近年，少子高齢化や労働力人口の減少が深刻化しています。そんな中，人手不足に悩む企業にとって，外国人雇用は魅力的な選択肢となっています。しかし，文化や言語の違い，法的な手続きなど，考慮すべき点も多くあります。本コラムでは，外国人雇用に強い社労士がメリット・デメリットを解説します。
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目次
１．外国人雇用のメリット：人材確保と事業拡大への貢献
今日の日本では，外国人雇用は単なる労働力の確保にとどまらず，企業の成長を加速させる可能性も秘めています。本章では，外国人雇用が企業にもたらす以下のメリット４つを解説します。
１－１．メリット①：人手不足解消による生産性向上
少子高齢化が進む中，人材不足は特に中小企業にとって深刻な課題となっています。人手が足りない状態が続くと，既存社員への業務負担が集中し，労働環境の悪化やモチベーションの低下，離職の増加といった悪循環に陥るリスクも高まります。
こうした状況のなかで，採用の対象を日本人に限らず外国人にも広げることにより，応募者の層が広がり，より良い人材と出会えるチャンスが増えるという点は，大きなメリットです。特に，これまで人が集まりにくかった職種や地域においても，安定した人材確保につながる可能性があります。
１－２．メリット②：多様なスキルと経験の獲得
外国人労働者は，語学力のみでなく，それぞれの国で培った専門性や多様なスキルや経験を持っています。特に，日本には「高度専門職」と呼ばれるビザがあり，優秀な外国人労働者を確保できる仕組みもあります。
一般的に，ITエンジニア，医療従事者，接客などの分野では，即戦力としての活躍が期待できる人材も多数おり，社内にない知識や経験が加わることで，社内全体の業務の幅や質の向上が見込まれます。
１－３．メリット③：海外進出しやくすくなる
外国人労働者を雇用することにより，企業として多言語対応が可能となり，海外進出も視野に入れやすくなります。特に，現地の言語や文化，慣習に精通した従業員がいることで海外取引先との商談もスムーズに行うことができ，また，現地の法律を知っていることで，安全にビジネスを発展させることが可能になります。
また，外国人スタッフとの日常的な交流は，社員の異文化理解を自然と深めます。
１－４．メリット④：イノベーション創出への貢献
異なる文化・背景を持つ人材が集まると，「当たり前」にとらわれない発想が生まれやすくなります。
外国人労働者の視点が，業務改善や新サービスのヒントになることも多々あり，日本人とは異なる視点で新たなビジネスチャンスを生み出す可能性を秘めています。外国人ならではの多様な視点は，企業内の創造性を刺激し，新たな製品やサービスの開発，業務プロセスの改善に繋がることも期待できます。
２．外国人雇用のデメリット：課題への対策
外国人雇用には多くのメリットがある一方で，いくつかのリスクや課題も存在します。しかし，課題を理解し，適切な対策を講じることで，外国人雇用を成功に導くことができます。ここでは，外国人雇用のデメリットと，それに対する具体的な対策について解説します。
２－１．課題①：コミュニケーションがとりにくい場合がある
外国人労働者を受け入れる際の課題の一つに，文化的背景や価値観の違いによる「当たり前」が通用しない場合がある点が挙げられます。例えば，日本人にとって常識的なビジネスマナーや職場の暗黙のルールが，外国人労働者にとってはまったく新しい文化であることも少なくありません。
また，信条や習慣，宗教的背景など，日常業務では表面化しにくい違いがある場合，コミュニケーションやチーム連携で思わぬすれ違いが生じることがあります。言語能力も一因となりますが，日本語レベルは事前にある程度把握できるのに対し，こうした文化的なギャップは，実際に採用してから初めて明らかになることが多いのが実情です。
こうした状況を防ぐためには，外国人労働者の文化的背景を理解しようとする社内の姿勢づくりや，わかりやすいマニュアルの整備，多言語対応の教育資料の活用などが有効です。
多言語対応の強化
翻訳ツールや多言語対応の業務マニュアルの用意，社内での語学研修や，外国人労働者向けの日本語学習支援を実施する。翻訳機能付きのチャットツールを使うのもおすすめです。
異文化を理解する研修の実施
日本人従業員に対して，異文化理解に関する研修を実施し，多様性を受け入れる意識を醸成する。
外国人労働者の文化や価値観を理解し，尊重する姿勢を育むことが目的です。
２－２．課題②：慣れていない外国人雇用手続きでミスや抜け漏れが起きやすい
外国人を雇用する場合，日本人の採用では発生しない特有の手続きや対応が必要となります。例えば，雇用開始時にはハローワークへの「外国人雇用状況の届出」がありますが，「うっかり提出を忘れてしまった」「どの書類を出せばよいのかわからなかった」といった事例は実際に多く見られます。
また，在留資格の有効期限の管理や更新スケジュールの把握，就労できる業務範囲の確認なども，企業側が主体的に対応しなければならない項目です。これらを怠ると，知らないうちに不法就労助長罪などの法令違反に問われるリスクがあり，企業にとって大きな損害につながるおそれもあります。
こうしたリスクを避けるため，外国人雇用に関する制度や手続きのポイントを事前に把握し，採用フローや社内管理体制に組み込むことが重要です。
社内担当者の設置
企業には「外国人雇用管理責任者」を選任する努力義務が定められています。
これは，外国人労働者の適正な雇用管理を行うために，社内に専門の担当者を置くことを促すもので，「外国人雇用管理責任者」は，労働条件や在留資格の確認，外国人労働者からの相談対応，入管やハローワークへの適切な届出などを担当します。
情報収集の徹底
出入国在留管理庁や厚生労働省などの公式サイトで最新情報を確認し，法令改正に対応しましょう。関連書籍やセミナーも活用し，知識を深めることも大切です。
専門家への相談
外国人雇用に詳しい専門家に相談し，適切なアドバイスを受けることや，手続きの代行を依頼することを検討しましょう。各専門家により，対応可能な分野が異なります。
① 社労士（社会保険労務士）
外国人雇用に関する労務管理に対応可能です。
例えば労働条件通知書の作成・整備，社会保険・労働保険の手続き，多言語対応の就業規則整備など，労働法に基づくサポート全般を行います。
② 行政書士
外国人のビザ（在留資格）に関する申請手続きを代行できます。
就労ビザや特定技能ビザ，家族滞在ビザなど，各種ビザの申請書類の作成・提出が可能です。
③ 弁護士
労働トラブルや紛争など，法的な問題が発生した場合の交渉・訴訟対応を行います。
また，複雑な契約内容のチェックや，ハラスメント・不当解雇といったリスク対応も行うことがあります。
当社・第一綜合グループでは，グループ内に行政書士法人を併設しており，社労士と行政書士が連携することで，外国人の在留資格管理から労務管理までをワンストップでサポートいたします。
外国人雇用に関するお悩みは，どのようなことでもお気軽にご相談ください。
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２－３．課題③：雇用管理における注意点
外国人労働者の雇用管理においては，日本人労働者とは異なる注意点があります。例えば，生活習慣の違いから，健康管理や住居に関するサポートが必要になる場合があります。また，母国に家族を残して来日している場合は，精神的なケアも重要になります。これらを解消するため，以下の対策が有効です。
生活サポートの充実
住居探しや生活必需品の調達，銀行口座の開設など，生活面でのサポートを提供すると良いでしょう。必要に応じて，通訳や翻訳サービスを利用することもおすすめです。
メンタルヘルスケアの実施
定期的な面談を実施し，悩みや不安をヒアリングしましょう。また，必要に応じて専門機関への相談を促すことも大切です。また，社内相談窓口の設置も検討しましょう。
３．外国人雇用の手続きと法令：スムーズな雇用を実現するために
ここでは，外国人雇用に関する手続きと法令について，外国人雇用に強い社労士目線で具体的な方法と注意点を含めて解説します。
３－１．外国人雇用における労働条件の設定で注意すべきポイント
外国人を雇用する場合，日本人労働者と同様に労働基準法等を遵守することは大前提ですが，在留資格との整合性やビザ審査に影響する「外国人ならではの注意点」も存在します。外国人労働者の受け入れにあたっては，以下のような点を特に意識する必要があります。
雇用契約内容と在留資格の整合性を確認
在留資格ごとに従事可能な業務範囲が定められており，業務内容がビザに対応していないと，不法就労助長罪に問われるリスクがあります。
例：特定技能1号ビザでは，従事可能な業務範囲は指定分野の現場業務とされており，単純作業のみを行わせていた場合は不適合と判断される可能性があります。
勤務条件は「日本人と同等以上」に設定
技術・人文知識・国際業務ビザなどでは，報酬・勤務時間等について「同等業務に従事する日本人と同等以上」であることが要件として求められています。
最低賃金を満たすだけでは不十分な場合もあり，同じ職種の日本人と比べて，待遇が相対的に見劣りする場合は在留資格の許可が下りない可能性もあるため，契約書の記載内容は慎重に精査する必要があります。
労働条件通知書は多言語対応を推奨
契約内容や就業条件を正確に理解してもらうために，母国語での労働条件通知書やマニュアルの用意が望まれます。特に就労ビザの取得審査においては，労働条件を本人が正しく理解しているかどうかもチェック対象になります。
契約期間とビザ期間の管理はセットで
就労ビザは無期限で働けるわけではないため，在留期間の更新に合わせて雇用契約の更新も定期的に必要です。契約期間が空白のまま就労を続けていると，本人の在留資格更新ができない，あるいは次回の更新時に不許可となるケースもあります。
３－２．外国人雇用における税金・社会保険の手続きと注意点
外国人労働者を雇用する場合でも，税金や社会保険の基本的な仕組みは日本人と同様に適用されます。ただし，外国人ならではの注意点や例外的な取扱いもあるため，正しく理解して対応しましょう。以下にてポイントをご紹介します。
【税金】外国人も原則「所得税・住民税」の対象です。
- 所得税：給与から源泉徴収し，年末調整で精算します（日本人と同様）。
- 住民税：前年の所得に基づき課税され，会社員の場合は「特別徴収」が原則です。
ただし，来日して間もない外国人の場合，前年の所得が日本にないため住民税が発生しない年度があるなど，居住状況によって課税タイミングが異なることがあります。
また，「非居住者」に該当する場合は，所得税の税率や取り扱いが異なるため，個別に確認が必要です。
※非居住者とは…
「非居住者」とは，日本国内に「住所」または「居所」を有していない個人を指します。ここでの「住所」とは「生活の本拠」を指し，「居所」とは「生活の本拠ではないが，現実に居住している場所」とされています。
また，たとえ一時的に日本に滞在していた場合でも，過去1年間に日本に滞在した日数が合計183日未満である場合は，原則として非居住者に該当します。
引用：国税庁「居住者と非居住者の区分」
【社会保険】外国人も適用対象です。ただし制度の理解支援が必要です。
- 健康保険／厚生年金：週の所定労働時間及び月の所定労働日数が，正社員の4分の3以上などの条件を満たせば日本人と同様に加入義務があり，企業と従業員で保険料を折半します。
- 雇用保険：週20時間以上勤務などの条件を満たせば日本人と同様に加入義務があり，従業員が保険料を一部負担します。
- 労災保険：全従業員が対象であり，企業が保険料を全額負担します。
制度自体は日本人と同じですが，外国人労働者は制度の存在や内容を知らない場合も多く，誤解や不信感を防ぐための丁寧な説明や母国語の案内資料があると望ましいです。
税金や社会保険の手続きは，制度としては日本人と変わらない部分が多い一方で，外国人ならではの誤解やトラブルが起きやすい領域でもあります。企業としては，制度を正しく理解すると同時に，外国人にもわかりやすく伝える工夫とサポート体制を整えることが求められます。
また，手続きにわからない部分があれば，必要に応じて社労士や税理士など専門家への相談も検討しましょう。
４．外国人雇用特有の費用と対策・支援制度
外国人を雇用する際には，日本人の採用ではあまり発生しない費用がいくつか存在します。しかし，それらの負担を軽減するために，国や自治体による支援制度（助成金等）を活用することも可能です。ここでは，外国人雇用特有の費用項目と，その費用対策についてご紹介します。
① 在留資格関連の費用（ビザ取得・更新）
発生する費用
- 在留資格認定証明書の申請書類作成（行政書士等への依頼費用含む）
- 外国人本人の渡航費用
- 滞在費や生活立ち上げにかかる支援費用
対策・支援制度
- 外国人労働者受入れ支援事業（自治体によっては初期支援を補助）
- 特定技能ビザの場合，登録支援機関として登録することで，費用の一部を委託形式で対応可能
② 生活支援・定着支援にかかる費用
発生する費用
- 住居の確保（敷金・礼金・家賃補助等 ※企業が負担する場合に必要）
- 生活用品の準備，役所手続きや銀行口座開設の同行支援
- 通訳・翻訳，医療機関への同行などのサポート費用
対策・支援制度
- 自治体による外国人支援補助制度（例：東京都，神奈川県などで家賃補助・生活支援費）
- 一部企業は地域のNPO法人や生活サポート団体と連携して低費用化
③ 教育・研修関連の費用
発生する費用
- 日本語教育（通学・オンライン・社内研修）
- 異文化理解研修，マナー教育
- 専門スキル研修・資格取得サポート
- OJTに伴う社内人件費
対策・支援制度
- 人材開発支援助成金
※外国人労働者のに実施する研修に対し，一定の条件を満たせば研修費用や賃金の一部が助成される制度 - キャリアアップ助成金
※有期契約の外国人労働者を正社員転換する場合，一定の条件を満たせば助成される制度
④ 雇用・労務手続きのサポート費用
発生する費用
- 雇用契約書や就業規則の多言語化
- 外国人雇用状況届出の管理や手続き
- 雇用保険・社会保険の適用判断や手続き
対策・支援制度
- 専門家（社労士・行政書士）との顧問契約や，スポット相談活用によりミスや違反を防止
- 自治体によっては「外国人雇用相談窓口」や専門アドバイザー派遣を提供
以上のように，外国人雇用にかかる費用は確かに多岐にわたりますが，長期的な目線で見ると，人材の定着・多様性による組織活性化につながります。
さらに，各種助成金や支援制度を上手に活用することで，実質的な負担を抑えながら効果的に外国人労働者を戦力化することが可能です。当社でも助成金のご相談等をお受けすることが可能です。外国人の雇用からその後の管理，助成金申請まで一貫してご支援させていただきます。
参考：厚生労働省「人材開発支援助成金」
厚生労働省「キャリアアップ助成金」
５．【Q&A】外国人雇用に関するよくあるご質問
外国人雇用に関する疑問や不安を解消するために，よくある質問とその回答をまとめました。雇用契約や労働条件，トラブル対応など，外国人雇用に関する様々な疑問について，具体的なQ&A形式で解説します。
雇用に関するご質問
Q：雇用契約書にはどのような内容を記載する必要がありますか？
A：雇用契約書には，労働条件を明記する必要があります。
具体的には，労働時間，賃金，休暇，仕事内容，就業場所，契約期間などで，労働基準法に則り，外国人労働者が安心して働けるよう，詳細かつ明確に記載することが重要です。
また，「在留資格が許可された場合に雇用契約が発効する」旨などを明記しておくことで，万が一ビザが不許可となった場合もトラブルを避けることができます。
Q：雇用契約期間に定めはありますか？
A：雇用契約自体に法律上の上限はありません。
ただし，在留資格によっては在留期間が定められているため，実務上はその期間を上限として契約を締結するケースが一般的です。
契約期間を定める場合には，在留期間の範囲内であることを確認したうえで，契約更新の可否や更新条件についても明記しておくと良いでしょう。
Q：試用期間を設けることはできますか？
A：試用期間を設けることは可能です。
試用期間中の労働条件は，本採用時と同一である必要はありませんが，労働基準法に違反しない範囲で定める必要があります。
Q. 外国人を雇用したとき，または退職のときに必要な手続きはありますか？
A.はい，必要な手続きがあります。
ただし，すべての外国人に一律に義務があるわけではない点に注意が必要です。
外国人を新たに雇用・退職させた場合，原則としてハローワークへの届出が求められますが，この届出義務は，雇用保険の被保険者となる外国人が対象です。
したがって，週20時間未満の勤務などで雇用保険の適用対象外となる外国人については，届出義務の対象外となります。
※ただし，実務上の把握や管理の観点から，雇用状況を社内で適切に記録・管理しておくことが重要です。
Q. 「留学」や「家族滞在」のビザを持っている外国人はアルバイトできますか？
A.原則，就労することができません。
しかし，「資格外活動許可」を取得すれば，一定条件のもとでアルバイトが可能です。ただし，許可された範囲（例：週28時間以内など）を超えて働かせると，外国人本人と企業側も違反になります。
- 外国人本人 → 資格外活動違反
- 企業（雇用主）側 → 不法就労助長罪
外国人だけでなく，雇った企業側にも重い責任が問われるので，本人に任せきりにせず，企業側も労務管理をきちんと行いましょう。
労働条件に関するご質問
Q：外国人労働者の賃金はどのように決定すればよいですか？
A：日本人労働者と同様に，能力や経験に応じて決定しましょう。
最低賃金以上の賃金を支払う必要があることはもちろんのこと，同じ職種・業務を行っている日本人と同様の金額を設定し，不合理な賃金格差がないように注意が必要です。
Q：外国人労働者にも有給休暇は付与されますか？
A：はい，日本人労働者と同様に，有給休暇を付与する必要があります。
入社からの期間や，労働時間に応じて，付与日数が異なる点も，外国人労働者へしっかりと説明しておきましょう。
トラブル発生時の対応に関する質問
Q. 外国人を採用するとき，どんな在留資格トラブルに注意すべきですか？
A.最も多いのは，在留資格が認める範囲を超えた業務をさせてしまうケースです。
例えば，「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で採用したにもかかわらず，倉庫作業や清掃業務などの単純労働をさせた場合，不法就労助長罪に問われるリスクがあります。
雇用前に，業務内容と在留資格が適合しているかを必ず確認しましょう。
Q：外国人労働者との間でトラブルが発生した場合，どのように対応すればよいですか？
A：まずは，当事者間で話し合い，解決を目指します。
それでも解決しない場合は，専門家（弁護士，労働問題に詳しい専門家）に相談し，適切なアドバイスを受ける必要があります。トラブルの原因を分析し，再発防止策を講じることも重要です。
Q：外国人労働者が，病気やケガで働けなくなった場合，どのように対応すればよいですか？
A：まずは，本人の状態を確認し，適切な医療機関を受診させます。
労災保険が適用される場合は，手続きを行います。病気やケガの状況に応じて，休職や退職などの対応を検討する必要があります。
また，企業は再発防止のため，外国人労働者の健康管理に配慮し，安心して働ける環境を整えることも意識しましょう。
６．まとめ
今回は，外国人雇用におけるメリットとデメリット（課題）について解説しました。適切な手続きを踏み，在留資格や労務管理に注意することで，企業にとって大きな成長チャンスとなる一方，ルールを知らずに雇用を進めてしまうと重大なリスクを抱えることにもつながります。
外国人雇用を成功させるためには，正確な在留資格管理，適切な労務管理，そして社内体制の整備が欠かせません。
不安な点がある場合には，社労士をはじめとする各分野の専門家にも相談しながら，外国人労働者が安心して働ける環境を整えていきましょう！
