企業を取り巻く労働環境が変化するなか、中堅・中小企業の経営者および人事担当者の皆様にとって、実務上重要な法改正が行われました。2026年4月1日より、改正女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）が施行され、これまで「常時雇用する労働者が301人以上」の企業にのみ課せられていた「男女間賃金差異」および「女性管理職比率」の情報公表義務が、「従業員101人以上」の企業へと拡大されます。
「当社の従業員数は100人を少し超えた規模だから、情報開示はまだ先のことだろう」と認識されている企業様も、今回の法改正の対象となります。単に算出した数字を自社のホームページや公的なデータベースに掲載するだけでは十分とはいえません。その数値が求職者や社会に対して「自社の働きやすさや公平性」として伝わるか、あるいは「働きやすさの整備が遅れている」と捉えられるかによって、企業の採用活動に影響を及ぼします。
本コラムでは、2026年4月施行の改正のポイント、正しい計算方法、特殊な雇用形態における実務上の留意点等、社会保険労務士の視点から、この法改正への対応策を解説します。
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目次
1. 女性活躍推進法改正の全体像とグローバルな背景
女性活躍推進法は、女性が職業生活においてその希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備することを目的として2015年に成立し、その後、企業規模に応じて段階的に義務化の範囲を広げてきました。2022年7月には、301人以上の企業に対して「男女間賃金差異」の公表が義務化されましたが、2026年4月からはその対象が「101人以上300人以下」の中小企業にも拡大されます。
また、2025年の法改正により、当初「2026年3月31日まで」とされていた本法律の有効期限が10年間延長され、「2036年3月31日まで」となりました。これは、国として長期的にこの課題に取り組む方針を示しています。
なぜ今、賃金透明性が求められているのか？
この法改正の背景には、国内の労働力不足に加え、国際的な「賃金透明性」を求める潮流があります。
経済協力開発機構（OECD）のデータによれば、日本の男女間賃金格差は2018年の24.5%から徐々に縮小傾向にあるものの、直近の数年間も約21%〜22%で推移しており、加盟国中では依然として最下位クラス（ワースト3位〜4位）の状況にあります。
また、欧州連合（EU）では2026年までに「給与透明性指令」の国内法化が義務付けられるなど、世界的に企業への情報開示ルールが厳格化しています。こうしたESG（環境・社会・ガバナンス）重視の波は日本の大企業からサプライチェーンを構成する中堅・中小企業にも波及し始めており、政府も企業規模を問わず情報開示の対象を広げることで、実態の改善を促しています。
2. 義務化の対象となる「101人以上の企業」の定義
実務において人事担当者が最初に行うべきは、自社が今回の義務化の対象である「常時雇用する労働者が101人以上の企業」に該当するかどうかの判定です。
「常時雇用する労働者」とは誰を指すのか
労働基準法やその他の労働関連法規と同様に、ここでの「労働者数」は正社員の人数だけを指すものではありません。以下のいずれかの条件に当てはまる場合、パートタイム労働者、アルバイト、契約社員、嘱託社員などの非正規雇用者も人数に含まれます。
- 期間の定めなく雇用されている者
- 過去1年以上の期間継続して雇用されている、または雇用される見込みがある者
「正社員は80名だが、長期雇用のパート・アルバイトを含めると120名になる」という企業は、今回の義務化の対象となります。労働者数のカウントにおいて、短時間労働者をフルタイム換算（0.5人など）することはせず、実人数として1人と数えます。
まずは自社の正確な労働者数を把握することが基本となります。
3. 2026年4月から新たに義務化される具体的な公表項目
今回の法改正によって、101人以上の規模の企業に求められる情報公表のルールが変更されます。
法改正の前後の比較表
| 企業規模 | 改正前 | 改正後（2026年4月1日〜） |
|---|---|---|
| 301人以上 | 男女間賃金差異 ＋ 任意2項目以上を公表 （計3項目以上） | 男女間賃金差異 ＋ 女性管理職比率 ＋ 任意2項目以上を公表 （計4項目以上） |
| 101人～300人 | 任意1項目以上を公表 | 男女間賃金差異 ＋ 女性管理職比率 ＋ 任意1項目以上を公表 （計3項目以上） |
これまで101人～300人の企業は、国が定める複数の項目から「任意の1項目」を選んで公表すれば法的な基準を満たすことができました。しかし2026年4月以降は、「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の2項目が必須化されます。（※301人以上の企業においても、新たに「女性管理職比率」の公表が追加で義務化されます）
必須項目①：男女の賃金の差異
男性の平均賃金に対する女性の平均賃金の割合をパーセンテージで示します。この項目は、企業全体の単一の数字を出すのではなく、必ず以下の「3つの区分」ごとにそれぞれ算出して公表します。
- 全労働者
- 正規雇用労働者（正社員など）
- パート・有期社員（非正規雇用労働者）
必須項目②：女性管理職比率
全管理職のうち、女性が占める割合を算出します。ここでの管理職とは、「課長級」および「課長級より上位の役職（役員を除く）」の合計を指します。
必須項目⓷：加えて最低1項目以上
101人〜300人の企業は、上記の必須2項目に加えて、以下の「機会提供」または「両立支援」のカテゴリーに含まれる全14項目の中から、最低1項目以上を選択して公表する必要があります。
| 区分カテゴリー | 選択できる項目の例（この中から1つ以上を選択） |
|---|---|
| 職業生活に関する機会の提供 | ・採用した労働者に占める女性の割合 ・男女別の採用における競争倍率 ・労働者に占める女性労働者の割合 ・係長級にある者に占める女性労働者の割合 ・役員に占める女性の割合 ・男女別の職種又は雇用形態の転換実績 ・男女別の再雇用又は中途採用の実績 |
| 家庭と仕事の両立支援に 関する環境整備 | ・男女別の平均継続勤務年数の差異 ・10事業年度前及びその前後の採用者の男女別継続雇用割合 ・男女別の育児休業取得率 ・労働者の一月当たりの平均残業時間 ・有給休暇取得率 |
企業はこれらの項目の中から、自社の取り組みや、働きやすさのアピールにつながる項目を選定し、公表することが求められます。
4. 男女間賃金差異の正しい計算方法
実務において計算の手間がかかるのが「男女間賃金差異」です。誤った算出方法は実態とは異なる数値を公表してしまうことにつながるため、厚生労働省のガイドラインに沿った正確な対応が求められます。
(1)基本的な計算式
| 男女間賃金差異の計算式 |
|---|
| （女性の平均年間賃金 ÷ 男性の平均年間賃金）× 100 ※小数点第2位を四捨五入し小数点第1位まで表示 |
- 例えば、正規雇用労働者の男性の平均年間賃金が500万円、女性の平均年間賃金が350万円の場合、「（350万円 ÷ 500万円）× 100 ＝ 70.0％」となります。
(2)計算における「賃金」の定義
計算の基礎となる「賃金」とは、労働の対価として支払われるすべてのものを指します。
- 計算に含めるもの： 基本給、超過勤務手当（残業代）、賞与（ボーナス）、通勤手当、家族手当、住宅手当など。名称を問わず、労働の対価として支払われるものはすべて含めます。
- 計算に含めないもの： 退職金、実費弁償的な性質を持つ出張旅費、結婚祝金などの慶弔見舞金は除外することが認められています。また、通勤手当等は、経費の実費弁償という性格を有することから、個々の事業主の判断により、「賃金」から除外する取扱いとして問題ありません。
(3)算出の5つのステップ
厚生労働省の資料によれば、以下の5つのステップで算出を行います。
- 労働者の分類： 全労働者を「男性・女性」および「正規労働者・非正規労働者」の4つのカテゴリーに分類します
- 総賃金と人員数の算出： 4つのカテゴリーごとに、直近1事業年度の総賃金と対象人員数を集計します
- 平均年間賃金の算出（正規・非正規）： 各カテゴリーの総賃金を人員数で除し、平均年間賃金を算出します
- 平均年間賃金の算出（全労働者）： 正規・非正規の数値を合算し、男女別の「全労働者の平均年間賃金」を算出します
- 割合の算出： 男性の平均賃金に対する女性の平均賃金の割合を算出し、パーセンテージで公表します
5.特殊なケースにおける計算の取り扱い
実際の給与計算実務では、フルタイム勤務者以外にも様々な働き方があります。厚生労働省の「男女間賃金差異算出に関するQ&A」に基づき、特殊なケースにおける計算方法の解釈を整理します。
(1)出向者の取り扱い
在籍出向者については、原則として出向元と出向先の「どちらが実質的に賃金を決定し、雇用管理を行っているか」によって判断します。一般的には、出向元が給与を支給している場合は出向元の労働者としてカウントします。出向先から出向元へ「負担金（出向料）」が支払われている場合でも、労働者本人へ直接賃金を支払っている企業側で算出の基礎に含めるのが基本です。また、転籍した労働者については、転籍先の企業の労働者として扱います。
(2)休職者・産休育休取得者の取り扱い
年次有給休暇を取得した日は労働時間として賃金が支払われるため含めますが、休職や産前産後休業、育児休業などで月を通じて労務の提供がなかった労働者については、その期間の取り扱いに注意が必要です。休業により無給または低賃金となった期間をそのまま集計に含めると、平均値が下がってしまいます。そのため、こうした労働者を算定対象から除外する、あるいは休業期間を除いた実働月数で年換算するなどの処理を行うことが実務上認められています。ただし、どのような基準で除外・換算したのかを必ず公表時に明記する必要があります。
(3)中途採用者の取り扱い
対象期間の途中で中途採用された労働者や、年の途中で退職した労働者については、在籍期間中に支払われた賃金総額をそのまま集計し、人数も「1人」として算入することが原則です。しかし、これでは稼働月数が少ない中途採用者が多い性別の平均賃金が低く算出されてしまうケースがあります。実態をより正確に反映させるために、分母となる人数を在籍月数で按分する、あるいは賃金を12ヶ月分に年換算して計算するといった独自の工夫を行うことも可能です。その場合、計算基準を「説明欄」で補足説明することが推奨されます。
(4)外国人労働者の取り扱い
外国人労働者であっても、日本国内の事業所で雇用されている場合は、日本人労働者と同様の基準で「常時雇用する労働者」としてカウントし、賃金集計の対象に含めます。一方、日本企業の国外にある事業所（海外支店など）で現地採用されて勤務している労働者については、原則として日本の労働関係法令が適用されないため、算定の対象外となります。
6. なぜ「男女間に賃金差異」が生じるのか？要因分析と「説明欄」の活用
仮に計算の結果、自社の男女間賃金差異が「70％」であったとします。この数字だけを公表した場合、社会や求職者から「同一労働同一賃金が守られていない企業だ」という誤解を招く恐れがあります。
しかし、日本の労働環境における賃金差異は、組織構造や雇用慣行に起因するケースが多く見られます。厚生労働省やOECDの分析でも、以下のような構造的な要因が関与していると指摘されています。
- 役職（管理職比率）の違い： これが最も大きな要因とされています。管理職に就いている男性の割合が高く、役職手当等により男性の全体の平均賃金が押し上げられています。
- 勤続年数の違い： 出産や育児、介護による離職やキャリアの中断により、女性の平均勤続年数が男性より短くなる傾向があります。年功序列的な要素が残る賃金体系では、これがベースの給与に差を生じさせます。
- 労働時間の違い（残業・時短勤務）： 育児のための短時間勤務制度を利用する労働者が女性に偏っていることや、男性の方が時間外労働（残業）の時間が長く、残業代の支給額が多いことが差異を広げています。
- 職種や雇用形態の偏り： 転勤を伴う総合職や営業職に男性が多く、地域限定の一般職や事務職、あるいはパートタイム労働者に女性が多いという人員構成上の要因です。
分析ツールの活用と「追加情報（説明欄）」の重要性
企業は、自社の数値がなぜそのようになっているのか、背景や要因を正確に分析することが求められます。厚生労働省は、自社の労務管理データを入力することで、同業種・同従業員規模の企業平均データと比較し、差異の要因を簡易的に分析できる「男女間賃金差異分析ツール」を無償で提供しています。
そして、公表の際には単に数値を記載するだけでなく、用意されている「説明欄」を活用して補足説明を行うことが推奨されています。
説明欄への記入例
- 「当社のパートタイム労働者の9割が女性であり、全体の平均賃金を比較すると差異が生じていますが、正規雇用労働者のみで比較した場合は95％であり、同一の役職・職務における男女の賃金格差はありません。」
- 「技術職・営業職において相対的に男性社員の残業時間が長く、残業代の支給額が多いことが主な要因です。現在、全社全社的な業務効率化と残業削減のプロジェクトを進行中です。」
- 「管理職に占める男性の割合が高いため差異が生じています。この課題を解決するため、今年度より女性社員向けのリーダーシップ研修を導入し、3年後までに女性管理職比率を〇％まで引き上げる計画です。」
このように、「なぜ差異が生じているのか」という分析結果と、「今後どのように是正していくか」という方針をあわせて公表することで、企業の誠実な姿勢を示すことができます。
7. 企業に求められる「4つのステップ」とスケジュール
法改正に適切に対応するためには、人事担当者が中心となって以下のPDCAサイクル（4つのステップ）を進める必要があります。
ステップ1：自社の状況把握・課題分析（義務）
行動計画を策定する前に、自社の女性活躍の現状を正確に把握します。以下の5つの「基礎項目」についてデータを集計し、課題を分析することが義務付けられています。
- 採用した労働者に占める女性労働者の割合
- 男女の平均継続勤務年数の差異
- 労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況
- 管理職に占める女性労働者の割合
- 男女間賃金差異
ステップ2：一般事業主行動計画の策定・社内周知（義務）
ステップ1での分析結果に基づき、自社の課題を解決するための「一般事業主行動計画」を策定します。この計画には以下の4項目を含めます。
- 計画期間（例：2026年4月1日～2029年3月31日）
- 数値目標（101人～300人の企業は、何らかの項目で1つ以上の数値目標を設定）
- 取組内容（例：女性向けのキャリアアップ研修の実施、柔軟な働き方の導入など）
- 取組の実施時期
策定した行動計画は、社内イントラネットへの掲示やメール配信などを通じて、労働者に周知することが義務付けられています。
ステップ3：都道府県労働局への届出（義務）
策定した行動計画の内容を、管轄の都道府県労働局（雇用環境・均等部など）へ届け出ます。電子申請での届出も可能です。
ステップ4：女性の活躍に関する情報の外部公表（義務）
2026年4月以降、前述した「男女間賃金差異」「女性管理職比率」および「選択した1項目以上」の情報を外部に向けて公表します。
公表のタイミングと推奨される公表方法
情報の公表は、原則として毎年1回、最新の数値に更新する必要があります。
実務上のスケジュールとしては、2026年4月1日以後に最初に終了する事業年度の実績を、その「事業年度終了後おおむね3ヶ月以内」に公表することが求められます。
- 3月決算の企業の場合： 2026年4月〜2027年3月の実績を、おおむね2027年6月末までに公表します。
- 12月決算の企業の場合： 2026年1月〜12月の実績を、おおむね2027年3月末までに公表します。
公表の方法は、自社のホームページの採用サイト等に掲載することでも法的な義務は満たせますが、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」への登録・掲載が推奨されています。求職者は比較検討のためにこのデータベースを利用することがあるため、情報へのアクセス性を高めることができます。
8. 新たな認定制度「えるぼしプラス」の創設
女性活躍推進法に関連して、2026年からは新しい認定制度がスタートします。行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する状況が優良な企業は、これまでも「えるぼし認定」を受けることができました。
これに加え、改正法に伴い、職場における女性の健康支援（生理休暇の取得促進、更年期障害への配慮、婦人科検診のサポートなど）に取り組む企業を認定する「えるぼしプラス」および、より高い水準を満たす「プラチナえるぼしプラス」という制度が新たに創設されます。
これらの認定を取得し、認定マークを名刺や求人広告に使用することは、働きやすい企業であることを社会的に示す一つの方法となります。「女性の活躍推進企業データベース」を活用して情報公表を行うことは、こうした認定を取得するための基盤となります。
9. 外国人材雇用と賃金透明性
ここまで、日本人労働者を中心とした女性活躍の文脈で賃金差異について解説してきましたが、この「賃金に関する透明性」と「同一労働同一賃金の原則」は、外国人材の雇用においても重要なテーマです。
中堅・中小企業において労働力不足が課題となる中、外国人材の採用を検討する企業が増えています。外国人材を雇用し、就労ビザ（在留資格）を申請する際、入管法（出入国管理及び難民認定法）では「日本人が従事する場合と同等額以上の報酬を受けること」が審査されます。国籍や性別を理由とした不合理な賃金格差や不透明な評価制度は、労働基準法違反にとどまらず、在留資格の許可が下りないなどの法的リスクにつながる可能性があります。
10.実務担当者向け：追加公表項目への対応チェックリスト
人事担当者の皆様は以下のチェックリストを用いて、計画的な実務対応をお進めください。
| 追加公表項目への対応チェックリスト（101人以上の企業向け） | |
|---|---|
| □ | 自社の労働者数の確認： パート・アルバイト等を含め、常時雇用する労働者が101人を超えているかを確認する |
| □ | データの仮算出： 厚生労働省の「男女間賃金差異分析ツール」などを活用し、直近の事業年度のデータで計算のシミュレーションを行う |
| □ | 要因と課題の特定： 差異が生じている原因（管理職比率、勤続年数、残業時間、人員構成など）を分析する |
| □ | 任意公表項目の選定： 14項目の選択肢の中から、自社の取り組みや実態に即した1項目以上を選定する |
| □ | 行動計画の策定と周知： 課題解決に向けた数値目標と取組内容を盛り込んだ「一般事業主行動計画」を策定（または更新）し、従業員に周知する |
| □ | 労働局への届出： 策定した行動計画を管轄の都道府県労働局へ届け出る |
| □ | データベースへの登録・公表準備： 「女性の活躍推進企業データベース」のアカウントを取得し、公表スケジュールを確認する |
| □ | 説明欄の文章作成： 要因分析に基づいた「補足説明文」を起案する |
おわりに：専門家の活用による円滑な実務対応
今回の女性活躍推進法の改正による公表義務拡大により、情報開示の透明性がこれまで以上に企業に求められるようになります。公表義務を履行しない場合、厚生労働大臣からの指導や勧告の対象となることがあり、今後の採用活動において不利になる可能性があります。
- 「複雑な雇用形態の従業員が多く、正しい計算方法や除外のルールが自社にどう適用されるのか確認したい」
- 「シミュレーションの結果を踏まえ、どのように説明文を作ればよいかアドバイスが欲しい」
- 「これを機に、公平で透明性の高い賃金・評価制度へ改定したい」
このような課題をお持ちの企業様は、人事労務の専門家である社会保険労務士へのご相談をお勧めいたします。
社会保険労務士法人第一綜合事務所では実務に即したサポートを提供しております。貴社の状況に合わせた対応をサポートいたしますので、どうぞお気軽にご相談ください。
この記事の監修者
社会保険労務士法人第一綜合事務所
社会保険労務士 菅澤 賛
- 全国社会保険労務士会連合会（登録番号13250145）
- 東京都社会保険労務士会（登録番号1332119）
東京オフィス所属。これまで800社以上の中小企業に対し、業種・規模を問わず労務相談や助成金相談の実績がある。就業規則、賃金設計、固定残業制度の導入支援など幅広く支援し、企業の実務に即したアドバイスを信念とする。
