2026年4月より、企業の給与計算において「子ども・子育て支援金」という新たな控除項目が追加されます。この制度は、少子化対策の財源を確保するために、公的医療保険（健康保険や国民健康保険など）の枠組みを通じて徴収されるものです 。これにより、給与計算ソフトの設定変更はもちろんのこと、エクセルや手計算で給与業務を行っている法人様におかれても、計算ルール（料率）の見直しや明細書への新たな控除欄の追加といった実務対応が必須となります。
本コラムでは、実務担当者様の皆様が抱える「具体的にいつから、いくら控除すればよいのか」「給与明細にはどのように記載すべきか」「産休・育休中の従業員や、パートタイマー、さらには外国人労働者の扱いはどうなるのか」といった多くの疑問に対し、社会保険労務士が分かりやすく解説いたします 。
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目次
1.「子ども・子育て支援金」とは
日本国内の急速な少子化という国難に立ち向かうため、政府は「こども未来戦略（加速化プラン）」を展開しています。その子育て施策を社会全体で安定的に支える財源として創設されたのが、「子ども・子育て支援金（以下、支援金）」制度です。
本制度は、2024年6月に成立した「子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律」を根拠としています。2026年度から毎年度、健康保険組合や全国健康保険協会（協会けんぽ）などの医療保険者を通じて「支援納付金」を徴収することが明確に規定されました 。
企業の実務において押さえておくべき最大のポイントは、支援金が全く新しい独立した税金として徴収されるのではなく、「公的医療保険の保険料に上乗せされる形」で徴収されるという点です 。
これにより、2026年4月以降、全ての企業の給与計算において新たな控除が発生し、同時に労使折半による事業主負担（法定福利費）が生じることになります 。
2.支援金の目的と具体的な給付内容
給与明細に新たな控除項目が追加されたり、手取り額が変動したりすると、従業員から「何のための控除なのか」「自分に恩恵はあるのか」と問われるケースが多くなります。人事・労務担当者は、制度の目的を正しく理解し、従業員に客観的に説明できる準備をしておくことが重要です。
支援金は、主に「加速化プラン」で拡充される子育て施策の特定財源として活用されます。具体的には、以下のような多角的な支援に充てられることが法令で定められています。
- 児童手当の抜本的拡充
…所得制限の撤廃や、高校生年代までの支給期間の延長、第3子以降の支給額増額など - こども誰でも通園制度の創設
…親の就労要件を問わず、生後6ヶ月から3歳未満の子どもが月一定時間まで保育所等を利用できる制度 - 妊婦のための支援給付
…妊娠届出時や出産後に計10万円相当を支給する経済的な支援 - 出生後休業支援給付金
…雇用保険の枠組みで、育児休業中の手取りが実質10割相当になるよう支給される給付 - 育児時短就業給付金
…育児のために短時間勤務（時短勤務）を行う労働者に対し、賃金の一定割合（原則10%）を支給する制度 - 国民年金第1号被保険者の保険料免除
…自営業やフリーランス等の育児期間（子が1歳になるまで）の国民年金保険料を免除する措置
(1)具体的な控除額の計算例
具体的に、従業員の月収（標準報酬月額）によって、どの程度の金額が給与から天引きされるのか見てみましょう。
月額給与別・天引き額シミュレーション
- 標準報酬月額 20万円の場合： 200,000円 × 0.115% ＝ 230円
- 標準報酬月額 30万円の場合： 300,000円 × 0.115% ＝ 345円
- 標準報酬月額 50万円の場合： 500,000円 × 0.115% ＝ 575円
金額そのものは一人数百円程度ですが、会社全体で見れば「全従業員の合計額」を会社も同額負担することになります。また、ボーナス（標準賞与額）からも同様の率で控除される点に注意が必要です。
(2)「実質的な負担増はない」とされる理由
従業員の中には「子育て世代ではない自分にとっては負担が増えるだけではないか」と疑問を抱く方もいらっしゃいます。これに対し政府は、医療・介護などの社会保障分野における「歳出改革（支出の見直し）」を実施し、保険料全体の伸びを抑えることで、支援金導入に伴う「実質的な負担増（社会保障負担率の上昇）は生じない」と説明しています。
企業としては、こうした国の公式な見解を踏まえ、「社会全体で子育てを支えるための医療保険を通じた制度である」と平易にアナウンスすることが望まれます 。
3.「子ども・子育て拠出金」との違いを比較
実務担当者の方が非常に混同しやすいのが、すでに社会保険料とともに納付している「子ども・子育て拠出金」との関係です。名称は酷似していますが、法的根拠や徴収ルート、そして「誰が負担するか」が異なる制度であるため、区別して認識する必要があります 。
| 比較項目 | 子ども・子育て支援金 （2026年4月新設） | 子ども・子育て拠出金 （既存制度） |
|---|---|---|
| 制度の目的 | 児童手当拡充、通園制度、休業支援給付などの少子化対策財源 | 保育所の整備・運営や企業主導型保育事業などの財源 |
| 徴収の枠組み | 公的医療保険（健康保険等）の保険料に上乗せして徴収 | 厚生年金保険の枠組みを通じて日本年金機構が徴収 |
| 負担の主体 | 労使折半 （事業主と従業員が半分ずつ負担） | 事業主が全額負担 （従業員の給与控除はなし） |
| 対象者の範囲 | 医療保険の加入者全員 | 厚生年金保険の被保険者を使用する事業主 |
このように、既存の「拠出金」は事業主が全額負担するため、従業員の給与明細には影響しませんでした。しかし、今回の「支援金」は健康保険料と同様に労使折半となるため、全ての被保険者（従業員）の毎月の給与および賞与から直接控除を行う処理が発生します。
4. 負担割合の推移と給与計算における負担額シミュレーション
日々の給与計算において最も重要となるのが、具体的な徴収の割合（料率）と控除額の計算です。支援金の負担額は、2026年度から2028年度にかけて段階的に引き上げられる設計となっています 。
(1) 徴収にかかる料率と労使折半の原則
2026年度において、会社員などが加入する被用者保険（協会けんぽや健康保険組合など）の支援金にかかる料率は、全体で0.23%となります。
法令上、支援金は健康保険料と同様に「労使折半」の原則が適用されます。したがって、従業員の給与から控除される本人負担分と、企業が支払う事業主負担分は、それぞれ0.115%となります。
この割合は、2028年度に向けて段階的に引き上げられ、最終的には全体で約0.4%程度（労使それぞれの負担分は約0.2%）に達することが予定されています 。
(2) 標準報酬月額別の負担額シミュレーション
従業員の毎月の給与（標準報酬月額）を基に計算した場合の、具体的な従業員負担額（および同額の企業負担額）の推移は以下の通りです。
| 標準報酬月額 | 2026年度 月額（従業員負担分：0.115%） | 2028年度 月額（従業員負担分：約0.200%） | 2028年度の年間負担額（対2026年度増） |
|---|---|---|---|
| 20万円 | 230円 | 約400円 | 年間 約4,800円 |
| 30万円 | 345円 | 約600円 | 年間 約7,200円 |
| 50万円 | 575円 | 約1,000円 | 年間 約12,000円 |
(3) 法定福利費の増加に伴うコストの把握
従業員個人の負担額は月額数百円から千円程度ですが、企業全体で見ると全従業員の負担額と同額の法定福利費が新たに発生します。
例えば、従業員数100名（平均標準報酬月額30万円）の企業における事業主負担額をシミュレーションすると、2026年度には年間41万4,000円（345円×100人×12ヶ月）のコスト増となります。これが2028年度には年間約72万円（600円×100人×12ヶ月）まで膨らむ計算となります。
わずか2年間で負担額が約1.7倍に増加するため、実務担当者は今後の人件費予算の策定において、この法定福利費の純増分を把握しておくことが望ましいと言えます 。
5.給与計算・社会保険手続きにおける実務上の注意点
給与計算の実務において、単に計算式を変更するだけでなく、「いつの給与から控除を開始するか」「給与明細にどう記載するか」「休業中の従業員はどう扱うか」といった細かな判断が求められます。
(1) 徴収開始のタイミング：当月徴収と翌月徴収の確認
法令上、支援金の徴収は「2026年4月分」の保険料から開始されます 。しかし、社会保険実務において、給与からの保険料控除は「前月分の保険料をその月に支払う給与から控除する（翌月徴収）」ことが原則とされています。
- 翌月徴収の企業： 2026年4月分の支援金は、2026年5月に支給する給与から控除を開始します。
- 当月徴収の企業： 2026年4月分の支援金は、2026年4月に支給する給与から控除を開始します 。
自社のルール（給与規程）がどちらの控除方式を採用しているかを確認せずに、対応してしまうと、誤った月からの控除となる可能性があり、後日全従業員に対して遡及的な精算処理を行うという手間が生じるため注意が必要です 。
(2) 給与明細の表示方法：合算か、別掲か
システムを利用せず、エクセルや手書きの明細書で給与管理を行っている法人様においてよくご相談を受けるのが、「明細書にどう記載すべきか」という点です。
実務上、以下の2つの方法が考えられます。
- 健康保険料と合算して表示する： 健康保険料の額に支援金の額を足し合わせた金額を「健康保険料」として記載する方法です。項目を減らせるメリットがありますが、従業員から見ると「急に健康保険料が値上がりした」と誤認されやすいデメリットがあります。
- 支援金を別項目として表示する： 控除欄に新たに「子ども・子育て支援金」という行を設け、金額を明確に分ける方法です。透明性が高く、従業員からの問い合わせを減らす効果が期待できます。
可能であれば別掲表示を推奨しますが、ご利用の給与ソフトの仕様や、手計算の手間を考慮して、2026年4月までに社内方針を決定しておくことが重要です。
(3) 産前産後休業・育児休業期間中の取扱い
「現在子育て中で休業している従業員からも徴収されるのか」という疑問が生じます。 結論として、支援金は公的医療保険の枠組みを利用して徴収されるため、社会保険料（健康保険料および厚生年金保険料）の免除規定が適用されます 。
産前産後休業期間、および子が最大3歳に達するまでの育児休業等期間中において、年金事務所または健康保険組合へ所定の免除申出書を提出し、社会保険料の免除が承認されている従業員については、自動的に子ども・子育て支援金も免除対象となります 。人事担当者は、支援金のために特別な手続きを行う必要はありません。
(4) パートタイマーやアルバイトへの適用関係
週の所定労働時間が短いパートタイム労働者（アルバイトを含む）についても、企業の社会保険（健康保険）に加入している被保険者であれば、等しく支援金の徴収対象となります 。
近年、法改正により被用者保険の適用拡大が進められており、2024年10月以降は従業員数51人以上の企業において、週労働時間20時間以上かつ月額賃金8.8万円以上の要件を満たす短時間労働者の社会保険加入が義務化されました。新たに社会保険に加入したパートタイマーは、ただでさえ手取り額の減少（いわゆる「年収の壁」問題）に敏感になっています。そこに2026年から支援金の控除が上乗せされるため、従業員から「また引かれる金額が増えた」という不満や問い合わせが寄せられることが予想されます。人事部門は、「医療保険の加入者全員が対象となる国の制度であること」を説明できるよう備えておく必要があります 。
6. 外国人労働者・海外赴任者への適用ルール
グローバルに事業を展開する企業や、外国人材を雇用している企業において、最も複雑な労務判断を要するのが、国境を越えて就労する従業員に対する社会保険の適用です。
「子ども・子育て支援金」が国籍や居住地を超えてどのように適用されるのか解説します。
(1) 適用要件の原則：国籍を問わない「属地主義」
支援金の徴収可否を判断する最大の基準は、「当該従業員が日本の公的医療保険（健康保険等）の被保険者資格を有しているか否か」という点で判断します。
日本の社会保険制度は、国内の適用事業所で雇用される者に対して適用される「属地主義」を基本としており、国籍や住民票の有無によって差別されることはありません。
したがって、日本国内の事業所で雇用され、日本の健康保険に加入している外国人労働者は、日本人と同じ条件で支援金の控除対象となります。
(2) 外国人出向者と社会保障協定の影響
日本が諸外国と締結している「社会保障協定」は、年金制度の二重加入防止や加入期間の通算を主目的としていますが、協定によっては「医療保険」も対象に含まれています。
例えば、アメリカ、ドイツ、フランス、ベルギーといった医療保険が対象となる協定締結国から、日本法人へ一時派遣（原則として5年以内）され、本国の社会保障制度に継続加入するための「適用証明書」を取得している外国人労働者は、協定の規定に基づき、例外的に日本の健康保険・厚生年金保険への加入が免除されます。
日本の健康保険の被保険者資格を有しないため、結果としてこの外国人労働者からは「子ども・子育て支援金」も徴収されないことになります。
(3) 海外赴任者（アウトバンド）における適用関係
逆に、日本の企業から海外の現地法人や支店へ出向する日本人赴任者（駐在員）の場合はどうでしょうか。
協定締結国への一時派遣（原則5年以内）の場合、赴任先国の社会保障制度への加入が免除され、引き続き日本の社会保障制度（健康保険・厚生年金）に継続加入することが一般的です。
この場合、生活の実態が海外にあり、日本国内の保育サービス等を利用する可能性がない状態であっても、日本の健康保険の被保険者である限り、「子ども・子育て支援金」は引き続き日本の給与から徴収されます。
また、社会保障協定を締結していない国への赴任や、派遣期間が5年を超え現地の社会保険に加入する場合であっても、企業の規程により日本の健康保険を喪失させず継続加入させる運用を行っている限り、支援金の控除義務は残ります。
このように、各国の協定内容と自社の海外出向規程における「健康保険の資格継続判断」に依存します。人事部門は、駐在員一人ひとりの資格状況を正確に把握し、誤った給与設定によるコンプライアンス違反を防ぐ必要があります。
7. 企業が施行に向けて準備すべき「実務対応チェックリスト」
2026年4月の施行を円滑に迎えるためには、計算ルールの変更だけでなく、法令に準拠した社内ルールの整備と、従業員との丁寧なコミュニケーションが不可欠です。企業規模を問わず着手すべき具体的な対応を整理しました。
(1) 就業規則（給与規程）の確認と改定
労働基準法第24条（賃金支払の5原則）により、従業員の給与から金銭を控除する場合は、法令で定められたもの（税金や社会保険料など）、または労使協定で定められたものに限られます。
支援金は法令に基づく社会保険料等の一部として扱われるため、法的に新たな労使協定の締結までは求められません。しかし、多くの企業の就業規則（給与規程）では、「控除する項目」として「健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料、所得税、住民税…」といった具体的な名称が列挙されています。
労務トラブルを未然に防ぎ、手続きの透明性を確保する観点から、給与規程の控除項目に「子ども・子育て支援金」という文言を追記する改定を行うことが、推奨されます 。
(2) 従業員への事前周知
給与明細に新たな控除項目が出現することは、全従業員の関心事です。制度の趣旨を正しく理解してもらうため、丁寧な社内広報が求められます。 こども家庭庁は、2026年3月頃を目途に、制度の意義や使途を分かりやすく解説した「周知用リーフレット」を各医療保険者等を通じて送付する予定です 。 企業はこの公的資料を活用し、給与明細への同封や社内掲示板等を通じて、控除開始時期と金額の目安を事前に周知する計画を立てておくべきです 。特に外国人労働者に対しては、日本語特有の専門用語を平易に翻訳した資料を用意するなどの配慮が望まれます。
(3) 施行に向けた実務チェックリスト
担当者の作業漏れを防ぎ、確実な移行を実現するためのチェックリストです。ぜひご確認ください。
計算ルールの設定について
- 新控除項目の追加設定
…2026年4月（または5月）の給与計算から、新項目「子ども・子育て支援金」を追加し、料率（0.23%の労使折半等）を正しく計算できるか確認する - 賞与への計算設定
…毎月の給与だけでなく、賞与（標準賞与額）計算時にも同様の割合で徴収されるよう計算式を確認する
対象者と予算について
- 対象者の網羅性チェック
…医療保険加入者全員が対象となるため、若年層やシニア層、社会保険に加入しているパートタイマーにも漏れなく設定されているか確認する - 増加コストの把握
…2026年度および2028年度の引き上げを見越し、事業主負担の増加分（法定福利費）を人件費予算として正しく把握しておく
規程と周知について
- 給与明細の表示方法の決定
…健康保険料と合算して表示するか、支援金を別項目として表示するか方針を決定する。 - 給与規程等の改定
…給与規程の控除項目に支援金を明記し、必要に応じて労働基準監督署へ届出を行う - 従業員向け説明資料の準備
…国が発行する資料等を活用し、全従業員に控除開始時期をアナウンスする
運用検証について
- □ 徴収開始月の確認とテスト
…自社が当月徴収か翌月徴収かを把握し、誤った月から控除が開始されないか、初回計算時にテストを実施する
8. 複雑化する給与計算を社労士へアウトソーシングするメリット
2026年4月に始動した「子ども・子育て支援金」制度は、少子化対策を支える恒久的な制度であり、今後も段階的な料率引き上げが予定されています。しかし、この数年で雇用保険料の改定や社会保険の適用拡大が相次いでおり、給与計算実務はすでにかなりの複雑さに達しています。特に今回の「子ども・子育て支援金」は、医療保険に加入する全世代が対象となるため、手計算やエクセル管理では設定漏れが生じやすく、後の年金事務所による調査で発覚した際の「遡及精算」という大きなリスクを孕んでいます。
こうした法改正の波に翻弄されず、正確かつスムーズな労務運営を実現するためには、最新の法改正に自動対応する専門家へのアウトソーシングが確実な選択肢です。社労士法人第一綜合事務所では、「子ども・子育て支援金」の適切な控除設定はもちろん、従業員様への制度説明についての助言や中長期的な人件費予測までサポートいたします。「今の計算設定で本当に合っているのか不安だ」「法改正のたびに右往左往したくない」という経営者・担当者様は、ぜひ一度社労士法人第一綜合事務所へご相談ください。貴社の実務に寄り添い、確かな安心を提供いたします。
この記事の監修者
社会保険労務士法人第一綜合事務所
社会保険労務士 菅澤 賛
- 全国社会保険労務士会連合会（登録番号13250145）
- 東京都社会保険労務士会（登録番号1332119）
東京オフィス所属。これまで800社以上の中小企業に対し、業種・規模を問わず労務相談や助成金相談の実績がある。就業規則、賃金設計、固定残業制度の導入支援など幅広く支援し、企業の実務に即したアドバイスを信念とする。
