2026年労働基準法大改正は見送りに？中小企業様が今進めるべき実務対応と重要ポイント

「労働基準法が大きく変わり、14日以上の連続勤務が禁止されるらしい」「勤務間インターバルの確保が法的義務になるのか」といったニュースに触れ、自社のシフト管理や就業規則の見直しについて情報を集めている人事担当者や経営者の方は多いのではないでしょうか。
一方で、その後「2026年の通常国会への法案提出は見送りになった」という報道も流れ、実務においてすぐに対策が必要なのかどうか、判断に迷うケースが増加しています。
結論から申し上げますと、法案提出が当面見送られた2026年5月現在の状況は、企業にとって制度見直しとシステムの改修を行うための「準備期間」と捉えることができます。厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」が2025年1月にまとめた報告書では、今後の法改正の明確な方向性が示されており、将来的な制度化に向けた動きが停止したわけではありません。
今回の見送りはあくまで国会での審議スケジュールの後ろ倒しであり、議論されている方向性は維持され、今後の法案成立次第で順次施行される見通しであることに変わりはないとされています。
本コラムでは、労働基準法の改正に関する議論の背景や、中小企業の実務に直接関わってくる変更点について分かりやすく解説します。あわせて、外国人従業員を雇用している企業が特に注意しておくべき労務リスクや、今から進めておきたい具体的な準備についてお伝えします。
なお、本文中で「現行法」というときは2026年5月時点のものを指しています。

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1. 労働基準法の大改正議論：見送りの背景と2026年現在の状況

厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」は、新しい働き方への対応や過重労働の防止を目的として、労働時間法制に関する具体的な課題を長期間にわたり議論してきました。2025年1月8日にはその報告書が公表され、最長労働時間規制のあり方や、労働からの解放に関する規制（勤務間インターバル等）、割増賃金規制など、多岐にわたる見直しの方向性が提示されました。

当初はこれらの内容をもとに、2026年の通常国会へ約40年ぶりとなる労働基準法の大改正案が提出されると見込まれていました。しかし、2026年現時点ではこの法案提出は見送られる見通しとなっています。

法案提出が見送られた実務的・社会的な背景

見送りの背景には、いくつかの要因が複合的に関係しています。特に労働政策審議会等において、労使間で議論された「多様な働き方の推進」と「過重労働の防止」の両立には、実務上の大きな壁が存在することが浮き彫りになりました。

見送りの背景となる主な課題	実務における具体的な問題点
実務・システム対応の壁	勤務間インターバル制度の導入や、連続勤務日数の正確な把握など、企業側が新たな勤怠管理の仕組みを導入し定着させるには一定の時間とコストがかかります。紙やハンコによるアナログな管理では対応が難しくなる傾向にあります。
労使間の慎重な調整	高度プロフェッショナル制度の拡大やテレワークなどの「柔軟な働き方」を求める声と、過労死等を防ぐための「強固な規制」を求める声のバランスをどう取るかについて、さらなる議論が必要と判断されました。
人手不足への配慮	特に地方の中小企業や特定の業界（商業、医療、接客業など）において、急激な規制強化や特例廃止が事業継続を困難にするという懸念が示されています。

法改正が延期されたとはいえ、労働基準監督署による過重労働への指導は年々厳格化しています。将来の施行を見据え、以下の章で解説する「議論されている重要ポイント」について、現行法の範囲内でも生じている労務リスクを洗い出すことが求められます。

2.注目ポイント①：「週44時間特例」の廃止とシフトの見直し

中小企業の経営において、今回の改正議論の中で人件費に大きな影響を与える可能性があるのが「法定労働時間週44時間の特例措置」の廃止です。

(1)現行法の特例と廃止の方向性

労働基準法第32条では、法定労働時間は原則として「1日8時間、週40時間」と定められています。しかし、同法第40条の規定に基づき、常時使用する労働者が10人未満の「商業（小売店など）」「接客娯楽業（飲食店、旅館など）」「保健衛生業（病院、クリニックなど）」については、特例として法定労働時間を「週44時間」まで延長することが認められています。

2025年1月の報告書等では、この週44時間特例を廃止し、すべての企業において原則どおり「週40時間」へ統一する方向性が示されました。

(2)特例廃止による人件費とシフトへの影響

仮に特例が廃止された場合、これまで「週44時間」を所定労働時間として設定し、基本給の範囲内でシフトを組んでいた企業は、大きな見直しを迫られます。

シフト設定・対応項目	現行の特例適用時（週44時間上限）	特例廃止後（週40時間原則）
週6日勤務の例 （平日5日×8時間＋土曜4時間等）	週44時間までは割増賃金（残業代）なしで勤務させることが適法です	週40時間を超える「4時間分」は時間外労働となり、25%増しの割増賃金が発生します
月間の総労働時間枠	1ヶ月単位の変形労働時間制を組む場合、月の総労働時間の枠が長くなります（例：31日の月で約194時間）	月の総労働時間の枠が減少します（例：31日の月で約177時間）
企業側の対応策	（現状維持）	超過分の残業代を支払うか、1日の労働時間を短縮して新たな人員を採用・増員するなどの選択が必要です

特例業種におけるシフトの再設計や、それに伴う賃金規程の改定には時間がかかります。従業員の給与総額が減少することへの不満に対するケアも必要となるため、見送りとなった期間を活用した緩やかな移行計画の策定が推奨されます。

3. 注目ポイント②：14日以上の連続勤務の禁止

過労死やメンタルヘルス不調を防ぐ観点から議論されているのが、連続勤務日数に対する上限規制の導入です。

(1)現行法における連続勤務のルールと実務上の注意点

現行の労働基準法には「〇日以上連続で働かせてはいけない」という直接的な日数上限の規定はありません。労働基準法第35条は「毎週少くとも1回の休日を与えなければならない（原則）」としつつ、例外として「4週間を通じ4日以上の休日を与えること（変形休日制）」を認めています。

この現行ルールには、実務上注意すべき点が存在します。変形休日制を採用し、休日の配置を特定の期間に寄せた場合、理論上は「最大48日間の連続勤務」が適法となってしまいます。

また、原則である「1週1休」の場合であっても、第1週の日曜日を休日にし、第2週の土曜日を休日に設定すれば、「間に挟まれた12日間は連続勤務」することが可能です。

さらに、36協定（時間外・休日労働に関する協定）を締結し、休日労働を命じた場合は、制度上の連続勤務の上限は事実上なくなってしまいます。

(2)議論されている法改正の方向性と罰則

労災保険における精神障害の認定基準において「2週間以上にわたって休日のない連続勤務を行ったこと」が心理的負荷の強い指標とされていることを踏まえ、研究会の報告書では「13日を超える連続勤務を禁止する（＝14日以上の連続勤務を禁止する）」規定の創設が提言されました。これは、36協定で休日労働を命じる場合であっても適用される強い規制となる見通しです。

連続勤務に関する規定	現行法	議論されている改正案
連続勤務の上限	なし（休日の付与義務のみ）	最大13日連続勤務まで（14連勤の禁止）
理論上の最大連続勤務	変形休日制で最大48日連続 1週1休制で最大12日連続	どのような休日制度や36協定であっても13日が上限
想定される罰則	労働基準法第35条（休日付与）違反となった場合、6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金	労働基準法第35条等の違反と位置付けられ、同様の罰則が適用される可能性が高い

シフト制を採用している店舗や介護施設などでは、月またぎのシフトを作成する際、意図せず14日連続勤務となってしまうケースがあります。システム上で連続勤務日数を管理し、超過を防ぐ仕組みを備えた勤怠システムの導入が必要となります。

4. 注目ポイント③：勤務間インターバル制度の法的義務化へ

「勤務間インターバル制度」とは、1日の終業時刻から翌日の始業時刻までの間に、一定時間（例えば11時間）の休息時間を確保する制度です。

(1)努力義務から法的義務へ移行

2026年現在は「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」において、勤務間インターバルの導入は企業の「努力義務」にとどまっています。しかし、睡眠時間の不足が労働者の健康に直結することから、欧州（EU）の基準を参考にした11時間程度のインターバル確保を法的義務に格上げする方向で議論が進められています。

(2)実務における影響と対応課題

インターバル制度の義務化は、特に「遅番」から翌日の「早番」へとシフトが切り替わる業種において、運用に影響を与えます。さらに、休息時間が翌日の所定労働時間に食い込む場合の給与計算ルールをどうするかが、実務上検討すべき重要な課題となります。

勤務間インターバル導入時の実務課題	具体的な検討事項
翌日の始業時刻への影響	夜23時に退勤した場合、11時間のインターバルを設けると翌日の始業は早くても朝10時以降となります。
給与控除の取り扱いルール	翌日の所定始業時刻が朝9時であった場合、9時から10時までの1時間は「休息のために働けない時間」となります。この時間を有給扱いとするか、労働免除（欠勤控除）とするか、就業規則に規定する必要があります。
システム上での証跡管理	退勤時刻と翌日の出勤時刻の差分を正確に記録・計算し、休息時間が不足している場合はシフト作成者に通知する仕組みが必要です。

これまで努力義務として扱われていたため対応を見送っていた企業にとって、インターバル制度への移行はルールの整備やシステムの改修など、一定の準備期間を要する項目です。

5. 注目ポイント④：「法定休日」の特定義務化

「法定休日」の特定義務化は、残業代計算のトラブル原因としてよく見られる「休日労働の割増賃金」について、ルールを明確化するための改正議論です。

(1)法定休日と所定休日の違い

労働基準法第35条で付与が義務付けられている週1日（または4週4日）の休日を「法定休日」と呼びます。一方、企業がカレンダー等に合わせて独自に追加で付与する休日（週休2日制におけるもう1日の休日や、祝日、夏季休暇など）を「所定休日（法定外休日）」と呼びます。

休日出勤をさせた場合の割増賃金率は、それぞれ以下のとおり異なります。

休日の種類	法的な位置付け	休日出勤時の割増賃金率
法定休日	労働基準法で義務付けられた休日（週1日等）	35%増し以上の割増賃金（休日労働手当）
所定休日 （法定外休日）	企業が独自に定めた休日	25%増し以上の割増賃金（週40時間を超えた場合の時間外労働手当として）

(2)就業規則での「特定」が法律上の義務に

現行法では、就業規則において「何曜日を法定休日とするか」を特定することは推奨されているものの、法律上の義務ではありません。そのため「休日は土曜日および日曜日とする」とだけ記載されている企業が多く、両日とも休日出勤が発生した際に、どちらが法定休日（35%増し）であるかの判断が曖昧になり、未払い残業代トラブルにつながる事例があります。

報告書では、法定休日に関する法律関係を明確にし、労働者の休息リズムを保つ観点から、「あらかじめ法定休日を特定すべきことを法律上に規定する」と明記されました。 企業は就業規則の休日規定を改定し、「法定休日は日曜日とする」「特定の記載がない場合は、1週間のうち後順位に配置された休日を法定休日とする」といった条文を明確に整備することが求められます。

6.注目ポイント⑤：デジタル時代の新ルール：「つながらない権利」と「副業ルール」

スマートフォンやチャットツールの普及による「勤務時間外の業務連絡」への対応と、多様な働き方である「副業・兼業」のルール見直しも、重要な論点として扱われています。

(1)「つながらない権利」の保護とガイドライン

勤務時間外や休日に、上司や顧客から業務用のメールやLINEで連絡が来ることは、労働者のメンタルヘルスを阻害する要因となります。日本でも「つながらない権利（勤務時間外の連絡を拒否する権利）」に関するルールづくりが進行しています。 実務においては、メンバーをマネジメントする管理職に対する教育を徹底し、「緊急時以外の時間外連絡の禁止」や「業務時間外の連絡に対する返信の免除」といった社内ガイドラインを策定しておくことが求められます。

(2)企業に有利な改正：副業・兼業の「割増賃金」ルールの簡素化

これまでの労働基準法（第38条）では、労働者が本業と副業を掛け持ちしている場合、それぞれの企業での労働時間を「通算」して割増賃金を計算しなければならないという複雑なルールがありました。これが企業の事務負担となり、副業解禁のハードルとなっていました。

しかし、労働基準関係法制研究会での議論を経て、健康確保のための労働時間管理（通算）は継続するものの、割増賃金の支払いについては「各企業が自社の労働時間に対してのみ（自社の所定労働時間や法定労働時間を超えたか否かで）支払う」形に簡素化される見込みです。これは企業側の労務管理コストを下げる規制緩和の方向性であり、実務担当者にとっては朗報と言えます。

7. 労働基準法違反が「外国人雇用」に与える重大な影響

ここで、労働基準法の遵守が企業経営においてどれほどの重みを持つかについて、非常に重要な観点に触れます。日本の労働力不足を補う存在として外国人労働者の受け入れが拡大していますが、中小企業が労働基準法の法改正への対応を怠り、法令違反を犯した場合、単なる労働トラブルにとどまらず、外国人雇用の継続が困難になるなど、事業運営に影響を及ぼす可能性があります。

(1)「欠格事由」による外国人材受け入れの停止措置

特定技能制度や技能実習制度（および2027年4月に新設予定の「育成就労」制度）においては、受け入れ企業に対する厳格な法令遵守が求められています。出入国管理及び難民認定法（入管法）や関連法令等の規定により、労働基準関係法令（労働基準法や労働安全衛生法など）に違反して罰金刑以上の刑に処せられた場合、その企業は「欠格事由」に該当し、以後5年間にわたり特定技能外国人や育成就労外国人の受け入れができなくなります。

外国人雇用における主な法令違反リスク	欠格事由等の具体的な影響
労働基準関係法令による罰金刑	違法な長時間労働（36協定違反）や「休日付与義務違反（連続勤務禁止違反）」などで罰金刑が確定した場合、処罰後5年間、新たな外国人の受け入れが不許可となります。
認定計画の取り消し	技能実習や育成就労において労働基準法違反が発覚した場合、認定が取り消されます。在籍している外国人材の雇用継続ができなくなり、帰国や転籍を余儀なくされます。
社会保険・労働保険の未加入や滞納	日本人従業員も含め、保険関係の成立届出を怠ったり、保険料を滞納している場合、特定技能等の受け入れ基準を満たさず欠格事由となります。
各種届出の怠慢による罰則	特定技能制度に関する入管への届出のうち、「特定技能雇用契約の変更・終了」や「特定技能外国人の氏名等の状況」に関する届出を14日以内に行わなかった場合、30万円以下の罰金の対象となり、これも欠格事由に該当する可能性があります。

労働基準監督署からの「是正勧告」を受けた段階ですぐに欠格事由に該当するわけではありませんが、是正勧告を放置したり、労働時間の虚偽報告などを行って送検・罰金刑となれば、事業運営に支障が生じる可能性があります。特定の業種では、外国人材が一人でも欠けると現場の運営に支障をきたすケースが多く、法令遵守は事業を継続する上で極めて重要です。

(2)外国人材にも適応した就業規則の整備

労働時間や休日、給与計算のルールが変わる際、それを日本人従業員だけでなく外国人従業員にも正しく理解させることが、労使間の認識のずれを防ぐために重要です。新しい労働基準法に則して就業規則を改定した際は、雇用契約書や労働条件通知書を含め、外国人従業員の母国語（英語、中国語、ベトナム語など）に翻訳し、説明を行う体制づくりが必要です。ルールの認識違いから生じる不満が、労働基準監督署への申告や不法就労につながる事例も少なくありません。

8. 法改正見送りの期間に行うべき実務対応チェックリスト

法案の国会提出が見送りとなった期間は、就業規則の見直しや勤怠システムの導入・テスト運用に充てることのできる、準備を進めるための期間となります。以下のチェックリストを活用し、自社の現状を把握することから始めてください。

	分類	確認および対応のポイント
□	労働時間・シフト	10人未満の指定業種において「週44時間特例」を前提としたシフトを組んでいないか確認し、週40時間以内に収めるシフトパターンの検討を開始する
□	連続勤務の管理	過去のシフト実績で「14日以上の連続勤務」が発生していないか確認する。システム上で「13日連続」を上限とするアラートを設定し、月またぎのシフトを目視確認する運用を整える
□	インターバル制度	遅番から翌日の早番までの間に「11時間以上」の休息が確保できているか確認する。休息が翌日の始業時間に食い込んだ場合の給与処理ルールを社内で協議する
□	就業規則・規程	就業規則等において「何曜日が法定休日か」が特定されているか確認し、「法定休日は日曜日とする」といった文言を就業規則・労働条件通知書に追記する
□	システム・教育	紙やハンコでの管理から脱却し、労働条件の変更通知等を電子的に一元管理できる勤怠管理・電子契約システムを導入する。また、管理職へ「つながらない権利」に関する教育を行う
□	外国人材管理	就業規則の変更内容を、外国人従業員へ母国語で正しく周知できる体制があるか確認する。労働法令違反がビザ申請や受け入れの「欠格事由」に直結することを経営陣・現場管理職に共有する

9.まとめ：今後の法改正を見据えた適切な労務環境の構築に向けて

2026年に予定されていた労働基準法の大改正は、法案提出がいったん見送りとなったものの、決して議論が白紙になったわけではありません。「週44時間特例の廃止」や「14日連続勤務の禁止」、「勤務間インターバルの義務化」など、報告書で示された内容は労働者の健康と権利を守るための世界的な潮流であり、議論されている方向性は維持され、今後の法案成立次第で順次施行される見通しです。

施行日が決定してから慌てて勤怠システムを改修し、就業規則を変更しようとしても、社内の合意形成や労働基準監督署への届出が間に合わないリスクがあります。特に、特定技能などの外国人材を受け入れている企業においては、労働関係法令の違反が企業の存続を脅かす事態に直結するため、日頃からの適正な労務管理が重要です。

法務（行政書士）と労務（社労士）を横断的にご支援する第一綜合グループでは、設立から15年間にわたり外国人関連の手続きに特化してきた知見を活かし、外国人材にも適応した就業規則の多言語対応や、労働基準監督署の臨検調査への対応など、実務に即した労務環境の整備を支援しております。

猶予期間が与えられた今こそ、自社のシフトや就業規則に法令違反のリスクが潜んでいないかを客観的に点検し、次世代の働き方に適応する組織基盤を構築するための準備を進めていくことが推奨されます。

「法改正に向けて、今のうちに就業規則を見直しておきたい」「自社のシフトが将来の規制に引っかからないか不安」という経営者・人事担当者様は、ぜひお気軽に社労士法人第一綜合事務所までご相談ください。法改正を見据えた安心の労務体制づくりを、全力でサポートいたします。

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