目次1. 什么是“外国人雇用”？企业需要了解的基本事项1-1 外国人雇用的法律框架1-2 企业雇用外国人的收益2. 外国人雇用所需手续流程2-1 招聘前的准备：在留资格的确认2-2 签订劳动合同2-3 入职后的手续2-4 […]
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目次
1. 什么是“外国人雇用”？企业需要了解的基本事项
在日本雇用外籍员工时，首先要了解“雇用外籍员工”的基本框架。我们将根据法律规定，总结其优势以及企业应注意的事项。
1-1 外国人雇用的法律框架
雇用外国人时，与雇用日本人一样，必须遵守各种法律法规。不得仅仅因为外国人是外国人就拒绝雇用，不得无限制地加班，不得以低于最低工资标准的工资雇用。雇用外国人时，特别重要的法律法规如下：
《出入境管理及难民认定法》（入境法）
该法规定了外国人在日本的在留资格、在留期限以及允许从事的活动内容，是雇用外国人的最基本法律。雇用时，务必确认在留卡并确认其在留资格的有效性。
《劳动基准法》
该法规定了一般工作条件，包括工作时间、休息时间、节假日和工资。该法适用于所有劳动者，无论日本人还是外国人。
《产业安全卫生法》
该法旨在保障劳动者的安全和健康，并要求营造包容的环境，包括工作场所安全管理、健康检查和安全教育。
《劳动措施综合促进法》
该法规定了促进包括外国人在内的各类劳动者的就业和职业技能发展，防止非法雇佣活动，改善雇佣管理，并提供再就业支持。
《雇用措施法》
该法规定为包括外国人在内的所有劳动者提供平等的就业机会，支持技能发展，并禁止歧视。
正确理解这些法律法规，并在雇用外国人劳动者时适当地体现在工作中，是企业的基本责任。
1-2 企业雇用外国人的收益
雇用外国人除了可以解决劳动力短缺问题外，还有很多好处。
解决劳动力短缺问题
随着少子老龄化，日本长期面临劳动力短缺的问题。聘用外籍员工有助于确保宝贵的资源，以支持企业活动的维持和扩展。
提升组织多元化
通过吸纳具有不同文化和价值观的人才，工作场所将孕育新的视角，营造有利于创新和新想法的环境。
加强国际业务
外籍员工熟悉母语和当地文化，在国际交易、市场营销和客户服务方面具有显著优势。他们也有助于拓展海外业务并吸引海外客户。
提升企业形象
对多元化人才持开放态度，能够在公司内外树立积极的印象，从而履行企业社会责任 (CSR)。这对于招聘公关和品牌推广也十分有效。
2. 外国人雇用所需手续流程
雇用外国人时，需要进行从雇用前的准备到向入国管理局申报等一系列手续。本文将按时间顺序逐项讲解雇用外国人的整个流程，并对其中尤为重要的在留资格进行详细说明。
2-1 招聘前的准备：在留资格的确认
雇用外籍员工时，首先要确认他们的在留资格。在日本，允许从事的活动以及是否允许工作取决于他们的在留资格。
如果公司安排员工从事超出其在留资格范围的工作，可能会被指控“鼓励非法就业”，因此请务必确认。
可以工作的在留资格类型
根据活动和目的，外国人可以选择各种在留资格。不存在可以适用于所有工作的「工作签证」。
以下列出了主要的可工作的签证类型。
| 在留资格的类型 | 内容示例 |
|---|---|
| 技术・人文知识・国际业务 | 具有专业知识或从事国际工作的人 （例如，IT工程师、口译员、翻译员、营销人员） |
| 技能 | 拥有熟练技能的人 （例如厨师、建筑工人、机械师等） |
| 企业内部调动 | 从海外母公司或分公司调往日本子公司的人 |
| 经营・管理 | 成立公司并从事管理工作或担任经理从事者 |
| 基于身份的资格 ・日本国民的配偶 ・永住者 ・永住者的配偶 ・定住者等 | 不受工作活动限制，可以自由工作的人，包括非技术劳动力 |
※原则上，持有“留学”或“家属滞在”等在留资格的人不得工作。如果您想打零工或其他工作，必须先从入国管理局获得“资格外活动许可”。
即使获得此许可，工作时间也限制为每周28小时，且工作类型必须是兼职或临时工。
如何申请工作签证
要正式雇用外国人，被雇用的外国人必须先获得相应的工作签证（在留资格）。申请签证的一般流程如下：
【模式①】在海外雇用外国人时
→ 需要申请在留资格认定证明书。
① 准备必要文件
雇佣合同，公司注册证明书认证件，外国人的教育及工作经历证明等。
② 申请在留资格认定证明书
公司向地方入国管理局提交申请。
③ 在留资格认定证明书申请获批后，寄送《在留资格认定证明书》至海外，并查证申请
《在留资格认定证明书》将寄送至海外，外国人需前往当地日本大使馆等机构申请签证。
④ 签证签发及入境
签证签发后，外国人即可入境日本工作。
【模式②】如果您雇用已在日本居住的外国人
→ 需要申请变更在留资格。
例如：留学生毕业后被正式雇用。
① 准备所需文件
雇佣合同，外国人的毕业证书，成绩单，在留卡复印件。
② 申请变更在留资格
外国人向地方入国管理局提出申请（雇主可以提供协助）。
申请将在留资格从“留学”签证变更为“技术·人文知识·国际业务”签证等。
② 审查与批准
审查通常需要1到2个月。如果获得批准，将签发新的在留卡。
收到新的在留卡后，员工即可开始工作。
申请签证（在留资格）需要法律和实践知识，因此您可以考虑聘请行政书士等专业人士。
关于资格外活动许可
原则上，持有留学签证和家族滞在签证等在留资格的人不允许就业。但是，获得“资格外活动许可”后，可能允许打工，但需遵守相关限制。
- 申请地点：地方出入境管理局
- 所需文件：护照、在留卡、资格外活动许可申请书等
- 注意事项：原则上，每周工作时间限制为28小时。
※长假期间，特殊情况下，每周工作时间可能达到40小时。
未经许可工作被视为非法就业，您和您的雇主都可能受到处罚，因此请务必检查您的申请状态。
2-2 签订劳动合同
雇用外国人时，需要确认外国人的在留资格，并签订适当的雇佣合同。合同内容必须明确记载，以便外国人劳动者理解，并在双方同意后签字并存档。
劳动合同作成的要点
根据《劳动基准法》，劳动合同应包含以下基本工作条件。由于与劳动者的居留身份相符尤为重要，因此必须仔细阅读工作内容描述。
| 记载项目 | 要点 |
|---|---|
| 是否有合同期限 | 明确是否有合同期限、是否续约、续约标准 |
| 业务内容 | 仅限于在留资格允许范围内的工作 （例如：技术、人文或国际的在留资格，可以做翻译、营销等） |
| 就职地点 | 如果有工作地点或调动的可能性，也请说明调动的范围 |
| 工作时间 | 具体细节包括开始和结束时间、休息时间、假期以及是否可以加班 |
| 工资 | 明确基本工资、加班费、通勤津贴、奖金等，支付方式，截止日期，支付日期等 |
| 社会保险 | 请注明您是否加入了健康保险、厚生年金保险或就业保险 |
| 辞职・解雇 | 明确自愿辞职和解雇的条件和程序 |
※建议提供母语支持
为了方便外籍员工理解，建议用日语和外籍员工的母语撰写雇佣合同。
此外，在解释条款时，请考虑使用口译员或翻译工具，以确保沟通内容准确无误。
劳动条件通知书的签发
《劳动基准法》第15条规定，雇主在签订雇佣合同时，应以书面形式向员工明确告知工作条件。这可以通过“工作条件通知书”来实现。
※由于其名称和签发时间的不同，工作条件通知书经常与雇佣合同混淆，但两者的用途不同。
| 文件名 | 目的 | 效力 |
|---|---|---|
| 劳动条件通知书 | 目的是“呈现”工作条件 | 雇主单方面明示的义务 |
| 雇佣合同 | 目标是“同意”工作条件 | 由劳资双方协商设立 |
2-3 入职后的手续
雇用外籍员工后，他们必须像日本员工一样申请各种社会保险和劳动保险。以下我们将介绍健康保险、厚生年金保险和雇佣保险的加入条件和申请流程。
加入健康保险的条件和流程
健康保险是一种在生病、受伤、生育等情况下减轻医疗费用，并在停工期间提供收入补偿的制度。原则上，在日本签订劳动合同的外籍员工也有资格加入。
加入条件：兼职员工特例（针对员工人数51人以上的企业）
原则上，每周预定工作时间和预定工作日约为正式员工四分之三以上的员工必须加入健康保险（前提是公司符合条件）。
此外，如果公司员工人数达到51人以上，符合以下所有条件的兼职员工（即所谓的“特定适用员工”）也必须加入。
- 每周预定工作时间20小时以上
- 月薪8.8万日元以上（年薪106万日元以上）
- 预计工作时间超过两个月
- 非学生
- 在员工人数51人以上的公司工作
※正社员的情况，无论上述条件如何，均可加入。
加入流程
- 提交截止日期：入职后五日内
- 提交至：年金事务所或健康保险协会
- 需提交的文件：健康保险及厚生年金保险被保险人资格申报表
厚生年金保险加入条件及流程
厚生年金保险是一项公共保险制度，不仅提供年金福利，还在员工残疾或死亡时为其遗属提供保障。外国人劳动者与日本人一样，符合条件的，也必须加入。
加入条件
与健康保险一样，您必须满足以下所有条件：
- 每周预定工作时间至少20小时
- 月薪至少88,000日元
- 预计工作时间超过两个月
- 非学生
- 在员工人数至少51人的公司工作
加入流程
※申请通常与健康保险申请同时完成。
- 提交截止日期：开始工作后五天内
- 提交地点：年金事务所
- 提交文件：健康保险及厚生年金保险被保险人资格申报表
雇佣保险加入条件及流程
雇佣保险不仅在失业、育儿或护理休假时提供福利，还可以用于教育培训和职业发展支持。外国人劳动者如果符合特定条件，也必须加入。
加入条件
- 预计工作时间31天以上
- 每周预定工作时间20小时以上
※原则上，留学生等居在留资格主要目的不以就业为目的的申请人不符合加入资格。
加入流程
- 提交截止日期：入职次月10日前
- 提交地点：当地的ハローワーク
- 提交文件：雇佣保险被保险人资格取得申报书
※您需要填写在留卡信息（编号、有无就职限制等）。提交前请务必确认。
住民税缴纳手续
住民税是向居住地的市、区、町、村缴纳的地方税，适用于居住在日本的外国人。原则上，如果您在入职时已在日本“居住”，则需要缴纳住民税。
雇主必须采用“特别征收制度”，即从员工工资中扣除住民税并缴纳，入职后必须向居住地的市、区、町、村提交申报。
如果外籍员工离职后转入新公司，转为特别征收时，所需提交的文件将根据其原雇主的住民税缴纳情况而有所不同。
【模式①：如果之前的公司是特别征收对象】
→ 工资收入者身份变更申报
- 如果之前的公司是“特别征收对象”，请使用包含该信息的“工资收入者身份变更申报”。
- 如果现在的公司在附加信息栏填写了必要的信息，并将其提交给新住址所在的市町村，则将继续进行特别征收。
【模式②：如果在离职后改为普通征收】
→ 特殊征收转换申请
- 如果在离职后暂时以个人方式缴纳住民税（普通征收），则需要重新改为特殊征收。
- 在这种情况下，现在的公司将填写特殊征收转换申请，并将其提交给居住地所在的市町村。
在日本登记为居民的外国人劳动者也需缴纳住民税，税额将根据其年收入和抚养关系确定。如果有必要，最好提供多种语言的解释，以帮助他们了解细节。
2-4 向入管机关的申报
雇用外籍员工的公司必须向入管（出入国在留管理厅）提交申报，以准确反映其在留资格和就业状况。未能提交此类申报可能会对公司和个人造成不利影响。
雇用开始・结束申报
公司雇用外籍员工时，必须根据员工的在留资格，按照法务省令的规定提交中长期在留者就业状况申报。
可申请居留资格示例
- 教授
- 高级专业人才
- 经营管理
- 法律/会计服务
- 医疗
- 研究
- 教育
- 技术・人文知识・国际业务
- 公司内部调动
- 护理
- 演出人员
- 技能劳动者
- 研修生等
※如果“外国人雇用情况申报（向ハローワーク申报）”为强制性规定，则可以省略向入国管理局的申报。
雇用开始申报
- 提交期限：雇用开始后14日内
- 提交地点：地方出入国在留管理局（可邮寄）
- 附件：在留卡复印件等
- 申请表：「关于接收中长期在留者的通知」
雇用结束申报
- 提交期限：雇用结束后14日内
- 提交地点：地方出入国在留管理局
- 附件：在留卡复印件等
- 申请表：「关于终止接收中长期在留者的通知」
未能提交这些申报可能会导致外国人的在留资格被取消，或在更新或变更在留资格时做出不利的裁决。企业还可能失去移民当局的信任，因此务必在截止日期前准确提交申报。
如果您对申报内容或公司实施情况有任何疑问，我们建议您咨询专门从事外国人签证申请的行政书士，或专门从事外国人劳动管理的社劳士。
3. 企业需注意的要点
雇用外籍员工不仅要遵守法律，还必须考虑文化和语言差异，并建立适当的管理制度。以下我们将解释企业应注意的一些关键点。
3-1 保障适当劳动条件
必须保障外籍劳动者与日本劳动者享有同等公平的劳动条件。为了防止劳动纠纷，以下三点至关重要。
确保平等待遇
禁止基于国籍在工资、工作时间、福利等方面的歧视。外国人劳动者必须享受与日本劳动者同等的待遇。
明确劳动条件
签订劳动合同时，必须以书面形式明确规定工资、工作时间和合同期限等主要劳动条件。并努力使用外国人劳动者易于理解的术语和语言进行解释。
宣传劳动相关法律
必须向外国人劳动者普及《劳动基准法》、工作规则、劳资协议等，使其易于理解。使用母语资料、插图、视频等方式进行宣传是有效的。
3-2 安全卫生保障
预防工伤事故、营造安全的工作环境是企业的重要责任。
开展安全卫生教育
在对员工进行机械操作和危险品处理方面的培训时，务必使用外国人能够理解的语言和视觉资料，以确保他们准确理解培训内容。
日语指导，预防工伤事故
开展简单的日语教育和信号培训，有助于员工理解基本的工作术语和操作说明，也同样有效。
3-3 合理的人事管理・培训・福利
为营造一个让外籍员工安居乐业、充分发挥自身能力的环境，需要采取以下措施。
公平的人力资源管理和多语言支持
在人事评估、职位安排和薪酬制度方面，应保持透明和公正。此外，应考虑将企业内部的规章制度和通知单以多种语言提供。
实施教育培训
建立培训体系，帮助外籍员工掌握工作所需的知识和技能，与留住外籍员工息息相关。以母语进行初期培训也同样有效。
协助员工变更在留资格・回国手续
在续签或变更在留期限时，企业应灵活周到，例如调整工作时间。企业还应协助员工办理在留期限结束后的回国手续，并满足员工暂时回国的申请。
此外，企业应理解并接受文化差异。创造大量与外籍员工对话和沟通的机会。
4. 总结
雇用外国人不仅能解决劳动力短缺问题，还能提升组织多样性和国际竞争力，为企业带来诸多益处。然而，企业也需要遵守一系列规则和程序，例如确认在留资格、签订劳动合同、办理各种保险手续以及向出入境管理机关提交申报。
参考本专栏介绍的信息，认真遵循每个步骤，就能顺利合法地雇用外国人。
如果您不确定如何在公司内部处理此类情况，可以考虑寻求精通在留资格获取和管理的行政书士，或精通外籍员工劳动管理的社劳士的帮助。
この記事の監修者
社会保険労務士法人第一綜合事務所
社会保険労務士 菅澤 賛
- 全国社会保険労務士会連合会（登録番号13250145）
- 東京都社会保険労務士会（登録番号1332119）
東京オフィス所属。これまで800社以上の中小企業に対し、業種・規模を問わず労務相談や助成金相談の実績がある。就業規則、賃金設計、固定残業制度の導入支援など幅広く支援し、企業の実務に即したアドバイスを信念とする。
