「時間外労働を月45時間以内に抑えなければ、労働基準監督署から指導を受ける」
これまで、多くの企業がこの方針を前提に労働時間管理を行ってきました。しかし、2026年（令和8年）9月1日より、労働基準監督署による指導運用が大きく見直されました。
今後は「月45時間以内への削減を求める一律の指導」が取りやめとなり、代わりに各事業場が36協定で定める「健康及び福祉を確保するための措置（健康福祉確保措置）」の実施状況が重点的に確認されることとなります。
本コラムでは、社会保険労務士の視点から、この指導見直しの背景と法的な影響、そして企業が新たに取り組むべき適法な労務管理について客観的に解説します。あわせて、外国人労働者を雇用する企業における入管法上の留意点についても言及します。
まずはお気軽に無料相談・
お問い合わせください！
目次
1. 残業指導の見直しと労基署の新たなチェック基準
(1)「一律指導」取りやめと法定上限の維持
従来、労働基準監督署は特別条項付きの36協定を適法に締結している企業に対しても、実務上「原則である月45時間以内への削減」を一律に指導する傾向がありました。2026年9月から始まる今回の見直しは、労使合意に基づく企業活動の柔軟性を尊重し、時間数のみに着目した画一的な指導を取りやめるものです。
しかし、ここで注意すべき点は、「労働基準法が定める残業時間の上限規制そのものが緩和されたわけではない」ということです。法律上の上限枠は、以下の通り従来どおり維持されています。
| 項目 | 原則（通常の36協定） | 特別条項適用時（臨時的な特別の事情がある場合） |
|---|---|---|
| 時間外労働の上限 | 月45時間・年360時間以内 | 年720時間以内 |
| 単月の上限 | （原則月45時間以内） | 時間外労働＋休日労働の合計が月100時間未満 |
| 複数月平均の上限 | ― | 時間外労働＋休日労働の合計が2〜6ヶ月平均で全て月80時間以内 |
| 限度時間を超える回数 | ― | 年6回まで |
これらの法定上限（年720時間、単月100時間未満等）に1時間でも違反した場合は、労働基準法第119条に基づき「6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」という厳しい罰則が適用される対象となります。上限が撤廃されたわけではない点に留意が必要です。
(2)労基署の指導の「軸足」の移行
今後の労働基準監督署による調査（臨検）では、単に「月45時間を超えているか」ではなく、「月45時間を超えて労働させる場合に、36協定で定めた健康福祉確保措置が確実に実施されているか」が重点確認項目となります。
行政の指導方針が、「時間の長さ」という量的指標から、「健康障害を防止するための実効性」という質的指標へとシフトしたことを意味します。
2. 企業が整備すべき「健康福祉確保措置」の実務運用
特別条項付きの36協定を締結し、月45時間を超える時間外労働を行わせる場合、事業主は協定に「健康福祉確保措置」を定め、それを履行する義務があります（厚生労働省「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」第8条）。
健康福祉確保措置の運用チェックリスト（代表例）
- 医師による面接指導の実施： 独自の基準（例：時間外労働が月60時間を超えた者等）を設け、面接指導を実施または受診を勧奨しているか
- 深夜業の回数制限・勤務間インターバルの確保： 深夜労働の回数制限や、終業から次の始業までに一定の休息時間（例：11時間以上）を確保しているか
- 代償休日・特別休暇の付与： 休日労働や長時間労働が連続した労働者に対し、代償となる休日や有給の特別休暇を付与しているか [ ] 産業医等への情報提供： 長時間労働者の労働時間に関する情報を、産業医等へ適時に提供しているか。
【法的リスクの所在】
これらの措置を協定に記載するだけでなく、実際の「実施記録」を保存することが労働基準法施行規則第17条第2項によって義務付けられています。実施した記録が存在しない場合、健康福祉確保措置の未実施とみなされ、労基署からの是正指導の対象となります。
また、これとは別に、労働安全衛生法第66条の8に基づく「時間外・休日労働が月80時間を超え、疲労の蓄積が認められる者からの申出による面接指導」は法的な義務であり、未実施の場合は安衛法違反に問われるため、両者を峻別して管理する必要があります。
3. 客観的な打刻と適切な労働時間管理の徹底
一律指導が見直され、健康福祉確保措置の実施状況に重きが置かれることになれば、その前提となる「労働時間の客観的な把握」がこれまで以上に重要になります。
厚生労働省のガイドラインにおいても、労働時間の把握は原則としてタイムカードやパソコンのログイン記録等の「客観的な記録」によるべきとされています。
| 管理方法 | 労基署からの評価および実務上のリスク |
|---|---|
| 手書き・自己申告 | 会社が客観的記録義務を怠っているとみなされ、労働者側のメモ等から推計されて、想定外の未払い残業代や過重労働の指摘を受けるリスクが高い。 |
| Excel等での管理 | 事後的な改ざんが容易なため証拠能力が低いと判断され、PCログ等と乖離があった場合に「隠れ残業」とみなされる恐れがある。 |
| クラウド勤怠管理 | 打刻データと修正履歴が客観的に残るため、ガイドラインに沿った適正管理と評価されやすく、強力な反証資料となる。 |
客観的な労働時間データが存在しない場合、万が一労働災害（メンタルヘルス不調等）が発生した際に、企業側が「安全配慮義務」を果たしていたことを証明できず、多額の損害賠償責任を負うリスクが生じます。
4. 外国人労働者・外国人経営者における注意点
近年、急増している外国人労働者を雇用している企業、あるいは外国人自身が「経営・管理」の在留資格を取得して事業を運営している企業においては、労働基準法違反が企業の存続に関わる重大なリスクへと発展します。
(1)在留資格への波及リスクと企業の受入適格性
入管の実務において、企業の労働法令違反（違法な長時間労働や健康管理義務の怠慢）が直ちに一般の外国人従業員のビザ更新を不許可にするわけではありません（通常、会社の違反は従業員の責めに帰さないため）。
しかし、「特定技能」制度などにおいては、受入企業が労働関係法令を遵守していることが厳格な要件となります。是正勧告や罰則を受けた場合、企業の「受入機関としての適格性」が否定され、新たな外国人の受け入れが停止されるだけでなく、現在の従業員の在留資格の変更・更新が認められなくなる事態に直結します。
また、外国人経営者の場合、自身の「経営・管理」ビザの更新審査において自社の法令遵守状況が厳格に問われるため、不適正な労務管理は経営者本人の日本での事業継続を危うくします。
(2)実務で講じるべき多言語対応と予防策
「健康福祉確保措置」や労働時間の上限ルールを設けていても、外国人従業員に対して「日本語の就業規則を見せているから問題ない」という主張は、労使トラブルにおいて通用しにくいのが実情です。
健康診断の受診勧奨やメンタルヘルス相談窓口の案内、各種休暇制度のルールについては、本人が十分に理解できる言語で作成し周知することが推奨されます。「内容を理解した」という客観的な記録（母国語での受領書など）を取得しておくことが、後々の「知らなかった」という主張を防ぐ予防策となります。
5. まとめ：指導基準の変化に合わせた労務環境の再構築を
今回の労働基準監督署による指導方針の変更は、決して「残業規制の緩和」を意味するものではありません。「労働時間という数字の管理」に加え、「実効性のある健康管理」をより厳格に問う体制へのシフトです。
企業は以下のステップで自社の労務体制を点検することが推奨されます。
- 36協定の確認： 特別条項に定めた健康福祉確保措置の内容と、実際の運用（記録の有無）の照合
- 勤怠管理の客観化： クラウド勤怠等を用いた正確な労働時間の把握
- 産業保健体制の整備： 産業医や外部窓口と連携した面接指導フローの実施
- 外国人雇用管理： 外国人従業員への多言語による労働条件や健康管理ルールの周知
制度の変更に伴う就業規則や36協定の見直し、健康福祉確保措置の適法な運用方法について懸念がある場合は、労働関係法令の専門家である社会保険労務士へ早期にご相談いただくことをお勧めいたします。
この記事の監修者
社会保険労務士法人第一綜合事務所
社会保険労務士 菅澤 賛
- 全国社会保険労務士会連合会（登録番号13250145）
- 東京都社会保険労務士会（登録番号1332119）
東京オフィス所属。これまで800社以上の中小企業に対し、業種・規模を問わず労務相談や助成金相談の実績がある。就業規則、賃金設計、固定残業制度の導入支援など幅広く支援し、企業の実務に即したアドバイスを信念とする。
