人手不足が深刻になるなか、さまざまな人材が活躍できる職場づくりは、多くの中小企業にとって身近なテーマになりました。その中でも、企業に段階的な対応が義務付けられているのが「障害者雇用」に関する制度です 。
障害者の法定雇用率は2024年4月に「2.5%」へ引き上げられましたが、2026年7月にはさらに「2.7%」へ引き上げられることが決まっています 。このルール変更によって、これまで障害者を雇用する義務がなかった中小企業も、新たに義務の対象となる可能性があります 。
「うちは人数が少ないから関係ない」「2024年に引き上げられたばかりだから、当分は変わらないだろう」とお考えの人事担当者様は、ぜひこの機会に情報をアップデートしてください 。
本コラムでは、2026年7月の引き上げに向けた制度のポイント、自社が対象になるかどうかの計算方法、基準を満たせなかった場合のリスク、そして実務上の対応や活用できる助成金について、社会保険労務士が分かりやすく解説します。
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目次
1.障害者法定雇用率が「2.7%」へ引き上げられる背景
「障害者雇用促進法」という法律により、民間企業の法定雇用率は、少なくとも5年ごとに見直されるルールになっています 。誰もが職業を通じて社会参加できる「共生社会」を目指し、国は段階的に雇用率を引き上げています 。
(1)段階的引き上げのスケジュール
厚生労働省が発表している今後のスケジュールは以下の通りです 。
| 期間 | 民間企業の法定雇用率 | 備考 |
|---|---|---|
| 2024年3月まで | 2.3% | 旧基準 |
| 2024年4月〜 | 2.5% | 現行基準（2026年5月時点） |
| 2026年7月〜 | 2.7% | 今回の改正による新基準 |
(2)なぜ「2026年7月」からのスタートなのか？
通常、労働関連の法改正は4月にスタートすることが多いですが、今回の2.7％への引き上げは「2026年7月1日」施行とされています。
「障害者雇用状況報告書」（いわゆる「ロクイチ報告」）は毎年6月1日時点の雇用状況を基準としており、このスケジュールにより、2026年6月1日時点の雇用状況については現行の2.5％で判定され、2.7％の新基準で報告されるのは翌年の2027年6月1日からとなります。
この結果、ロクイチ報告ベースでは約1年間、現行率での評価が続くため、企業にとっては実務上の移行・準備期間として機能します。ただし、法定雇用率2.7％の義務自体は2026年7月1日から発生しますので、採用活動に要する期間も考慮し、余裕をもって採用計画を検討しておくことが重要です。
実務上の注意点：2025年度の除外率引き下げ
法定雇用率の引き上げとは別に、2025年4月には、特定の業種（建設業、運送業、医療・福祉業など）に認められている「除外率」が10ポイント引き下げられています 。除外率とは、障害のある方が働くことが一般的に難しいとされる業種において、雇用義務の計算のベースとなる従業員数から、一定の割合をマイナスできる仕組みです。
この引き下げにより、該当する業種の企業は、2026年の引き上げを待たずに、2025年の段階で雇用義務の対象人数が増える可能性があります 。該当する業種の担当者様は、自社の基準人数がどう変わるか、あらかじめシミュレーションしておきましょう。
2.雇用義務の対象企業が「従業員37.5人以上」へ拡大
法定雇用率の引き上げで最も影響を受けるのは、従業員数が40名前後の中小企業です。法定雇用率が上がると、「障害者を1人雇用しなければならない基準となる従業員数（分母）」が下がるためです 。
(1)対象となる企業規模の計算方法
障害者の雇用義務が発生するボーダーラインとなる従業員数は、以下の計算式で決まります。
1人 ÷ 法定雇用率 ＝ 対象となる従業員数
この計算式を各期間の法定雇用率に当てはめると、対象となる企業規模は次のように変わります。
| 施行時期 | 法定雇用率 | 雇用義務が発生する企業規模 |
|---|---|---|
| 2024年3月まで | 2.3% | 43.5人以上 |
| 2024年4月〜 | 2.5% | 40.0人以上 |
| 2026年7月〜 | 2.7% | 37.5人以上 |
2026年7月以降は、基準となる従業員数が「37.5人以上」の企業は、少なくとも1名の障害者を雇用する法的な義務が発生します。
(2)従業員数のカウント方法に注意
ここでいう「従業員数」は、単純な在籍人数ではありません。労働時間に応じたルールに従って人数をカウントする必要があります 。
- 常用労働者（週の所定労働時間が30時間以上の方）： 1人としてカウントします
- 短時間労働者（週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の方）： 0.5人としてカウントします
- 週の所定労働時間が20時間未満の方： 原則として算定のベースには含めません
【企業規模の判定シミュレーション】
たとえば、正社員（週40時間）が30名、パートタイマー（週20時間）が16名働いているA社の場合、算定のベースは次のようになります。
正社員：30名 × 1人 ＝ 30人
パートタイマー：16名 × 0.5人 ＝ 8人
合計従業員数（算定基礎）： 38人
A社は現行の2.5%基準（40.0人以上）では義務の対象外ですが、2026年7月以降は新基準の「37.5人以上」に当てはまるため、新たに障害者を1名以上雇用する義務が生じます。
3.障害者のカウント方法（分子の算出）と特例措置について
障害のある方を雇用した際、その方が法定雇用率の計算で「何人分としてカウントされるか（分子）」は、障害の程度や労働時間によって細かく決められています。特に近年は、多様な働き方を応援するための法改正が行われているため、これを正しく知っておくことが中小企業の実務ではとても大切です。
(1)基本的なカウント方法
原則として、障害者手帳をお持ちの週30時間以上の常用労働者は「1人」、週20時間以上30時間未満の短時間労働者は「0.5人」としてカウントします。ただし、身体障害および知的障害のうち「重度」に該当する方については、週30時間以上で「2人」、週20時間以上30時間未満で「1人」として手厚くカウントされます。ただし、知的障害については、療育手帳がなくても、障害者職業センター等の判定により対象となるケースがあります。
(2)精神障害者の短時間労働に関する特例（1.0カウント）
2026年現在の障害者雇用において、中心的な役割を担っているのが精神障害のある方の雇用です。精神障害のある方の職場定着を後押しするため、週20時間以上30時間未満の短時間労働であっても、以下の条件を満たす場合は特例として「0.5人」ではなく「1.0人」としてカウントすることができます。
- 精神障害者保健福祉手帳をお持ちであること
- 新しく雇い入れてから3年以内、または手帳を取得してから3年以内であること
※2023年3月31日までに雇い入れられ、手帳を取得した場合の特例もあります
この特例はもともと2023年度末までの予定でしたが、当分の間、延長されることになりました 。この制度を活用することで、「フルタイムで働くのは少し不安があるけれど、週20時間程度なら安定して働ける」という精神障害のある方を受け入れつつ、企業の法的義務も満たすことができます。
(3)2024年4月から始まった「特定短時間労働者（週10〜20時間未満）」の算定
さらに、2024年4月1日から、これまで算定の対象外だった「週の所定労働時間が10時間以上20時間未満」の障害者についても、「特定短時間労働者」として雇用率にカウントできるようになりました 。
対象となるのは次の方々です。
- 重度の身体障害者： 0.5人としてカウント
- 重度の知的障害者： 0.5人としてカウント
- 精神障害者： 0.5人としてカウント
この改正により、長時間働くことが難しい方にも「超短時間労働」という枠組みで働く機会を提供できるようになり、企業側にとってもお任せできる仕事の幅が広がりました 。
障害者のカウント方法一覧表
| 障害の種類 | 週30時間以上 | 週20時間以上30時間未満 | 週10時間以上20時間未満 |
|---|---|---|---|
| 身体障害者 | 1.0人 | 0.5人 | 対象外 |
| 重度身体障害者 | 2.0人 | 1.0人 | 0.5人 |
| 知的障害者 | 1.0人 | 0.5人 | 対象外 |
| 重度知的障害者 | 2.0人 | 1.0人 | 0.5人 |
| 精神障害者 | 1.0人 | 0.5人 （※条件を満たせば1.0人） | 0.5人 |
4.法定雇用率を下回った場合の企業リスク
法定雇用率を達成することは法律で定められた義務であり、これを下回った場合には企業に経済的・社会的なリスクが生じます 。
(1)障害者雇用納付金の徴収
常用労働者数が「100人を超える」企業で法定雇用率が未達成の場合、不足する障害者1人につき月額5万円の「障害者雇用納付金」を納める必要があります 。
たとえば、雇用義務が3名である企業が1名しか雇用していない場合、不足人数は2名となります。
2名 × 50,000円 × 12ヶ月 ＝ 年間1,200,000円の納付
これは罰金ではなく、障害者を雇用している企業との経済的な負担のバランスをとるための制度ですが、企業にとっては毎年のコストになってしまいます 。2026年現在、100人以下の企業からは納付金は集められていませんが、将来的には対象が広がる（100人以下の企業にも適用される）方向で検討課題に挙がっており、中小企業であっても早めの準備が必要です 。
(2)行政指導と「社名公表」のリスク
企業規模に関わらず、すべての対象企業が気をつけるべきなのが、厚生労働省による行政指導です 。
雇用状況が改善されない場合、次のような手順で指導が行われます。
- 雇入れ計画の作成命令： ハローワークから障害者採用に向けた具体的な計画を作り、提出するよう求められます
- 勧告・特別指導： 計画通りに進まなかったり、改善が見られなかったりする場合、行政からの指導が厳しくなります
- 社名公表： 最終的な対応として、厚生労働省のホームページなどで企業名が公表されます
インターネット上に記録が残り続ける現代において、社名が公表されて信用が落ちることは、採用活動へのマイナス影響や取引先からの評価低下など、企業にとって大きなダメージとなります 。
5.実務対応ステップ：お任せする仕事の作り方と定着する組織づくり
障害者雇用の実務において、多くの中小企業が悩むのが「社内に任せられる仕事がない」という問題です。
(1)業務の「切り出し」と標準化
今ある職種（たとえば「一般事務」や「営業」など）に無理に当てはめようとするのではなく、各部署にある定型業務やサポート業務を細かく分けて、「切り出す」という方法をおすすめします。
データ入力、書類のPDF化、オフィスの環境整備、備品の管理など、既存の社員が行っているメイン業務以外の作業を集めることで、新しい仕事を作り出せます。これにより、既存の社員が本来のメイン業務に集中できるようになるため、会社全体の生産性が上がるという効果も期待できます。
(2)一人ひとりに合わせた配慮と働きやすい職場環境
2025年の厚生労働省の発表によると、障害者の新規求職申込件数 268,107 件のうち精神障害のある方の申込は153,223件でした。半数以上が精神障害のある方であり、企業は障害の特性について理解を深めることが大切です。
あいまいな指示を避けてマニュアルを整える、定期的に面談を行うなど、一人ひとりの特性に合わせた環境の調整（合理的配慮）が必要です。ここでポイントになるのは、「暗黙のルールをなくす」「マニュアルを分かりやすくする」「相談しやすい環境を作る」ということです。これは、障害者雇用だけでなく、外国人材の雇用や、多様なバックグラウンドを持つ従業員をまとめるマネジメントとも共通しています。業務を分かりやすく整えることは、すべての従業員にとって働きやすい環境づくりにつながります。
6.障害者雇用で活用できる主な助成金制度
障害者を雇用する際の初期費用を抑え、職場への定着を後押しするために、厚生労働省が用意している手厚い助成金制度があります 。条件をしっかり満たすことで、採用や環境整備のコストをカバーすることができます。以下に主な助成金を紹介いたします。
(1)特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース／発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）
ハローワークなどの紹介で、障害のある方や発達障害・難病のある方を継続して雇用する場合に支給されます。
| 対象労働者 | 企業規模 | 支給対象期間 | 支給総額 |
|---|---|---|---|
| 短時間労働者以外の方（週30時間以上） | 中小企業 | 2年間 | 120万円〜240万円（※障害の程度により変わります） |
| 中小企業以外 | 1年間 | 50万円〜100万円 | |
| 短時間労働者（週20時間〜30時間未満） | 中小企業 | 2年間 | 80万円 |
| 中小企業以外 | 1年間 | 30万円 |
※重度障害や精神障害のある方の場合、中小企業への支給額が最大240万円に増えるケースがあります 。また、未経験の方を雇い入れ、教育訓練や賃金引き上げを行った場合は、支給額が1.5倍に増額される可能性があります。
(2)障害者トライアル雇用助成金
障害のある方の適性や、業務をこなせるかどうかを見極めるため、原則3ヶ月のお試し雇用（試行雇用）を行う場合に支給されます 。
- 精神障害のある方の場合： 月額最大8万円（最長3ヶ月間、それ以降は状況に応じ月額4万円の設定あり） 。
- その他の障害のある方の場合： 月額最大4万円（最長3ヶ月間） 。 現場でミスマッチが起きるのを防ぎつつ、試用期間中の人件費の一部をカバーできる制度です 。
(3)障害者雇用相談援助助成金（2024年度新設）
障害者雇用のノウハウが足りない中小企業などを対象に、労働局に認定された事業者から、採用や雇用管理のコンサルティングを受けた場合に支給される助成金です 。 専門知識を持つ認定事業者が、業務の切り出し方、施設や設備の整え方、サポートする人の配置など、受け入れ体制づくりをお手伝いします 。雇用率を達成できていない企業や、まだ障害者を雇用していない企業が外部の力を借りる際に便利です 。
これらの助成金を申請するには、就業規則をきちんと整えたり、出勤簿や賃金台帳を正しく運用したりと、労務管理の基本ができていることが大前提になります 。複雑な条件の確認や申請手続きについては、専門家のサポートを受けることでスムーズに進められます 。
7. 多様な人材活用と労務管理のプロによるサポート
2026年7月の法改正に向けた対応は、ただ「人数を合わせる」というだけのものではありません 。人手不足が深刻になる中で、障害のある方や外国人材を含む多様な人材が能力を発揮できる体制を整えることは、会社が成長し続けるための組織づくりそのものです 。
(1)第一綜合グループによるサポート
第一綜合グループは、累計5万件以上の相談実績を持ち、外国人雇用の受け入れ体制づくりから入社後の労務管理まで、多様な人材の活用をトータルでサポートしています 。
障害者雇用と外国人雇用のマネジメントには、実は多くの共通点があります。どちらも「『言わなくてもわかる』といった暗黙のルールに頼らない明確なルール作り」や「一人ひとりの特性や文化的な背景への配慮」が定着のポイントになります 。第一綜合グループでは、この「多様な人材が定着する組織づくり」の経験を活かし、中小企業が直面する課題にお応えしています 。
(2)企業の担当者様へ
2026年7月の障害者法定雇用率2.7%（対象企業規模37.5人以上）への引き上げは、日本企業が共生社会を実現するために、避けては通れない制度改正です 。 ハローワークへの報告期限や、自社に合った人材を採用するまでの期間を考えると、制度がスタートする直前になってから動き出すのでは、採用の競争が激しくなり間に合わない可能性が高くなります 。新たに義務の対象となる37.5人以上の企業や、今の基準を満たせていない企業は、早めに現状を把握し、準備を始めることをおすすめします 。
「何から手をつければよいか分からない」「自社に合った具体的な制度の作り方や助成金の活用方法を知りたい」といったお悩みをお持ちの経営者様や人事担当者様は、ぜひ社会保険労務士などの専門家にご相談ください。実務の負担を軽くし、ルールを守りながら長期的に活躍できる組織づくりをサポートいたします。
この法改正をきっかけに、社内の働きやすい環境づくりに向けて、準備を始めてみてはいかがでしょうか。
今回の改正の重要ポイント
- 2026年7月より法定雇用率は 2.7%へ
- 雇用義務の対象は 従業員37.5人以上の企業に拡大
- 未達成の場合、納付金（100人超の場合）や 社名公表のリスクあり
- 精神障害者のカウント特例や短時間雇用を活用した戦略的採用が有効です
- 各種助成金を活用することで、コスト負担を軽減しながら環境整備が可能です
「何から手をつければいいのかわからない」「自社の場合はどうなるのか具体的に知りたい」といったお悩みがありましたら、ぜひ社労士法人第一綜合事務所までお気軽にご相談ください。
この記事の監修者
社会保険労務士法人第一綜合事務所
社会保険労務士 菅澤 賛
- 全国社会保険労務士会連合会（登録番号13250145）
- 東京都社会保険労務士会（登録番号1332119）
東京オフィス所属。これまで800社以上の中小企業に対し、業種・規模を問わず労務相談や助成金相談の実績がある。就業規則、賃金設計、固定残業制度の導入支援など幅広く支援し、企業の実務に即したアドバイスを信念とする。
