Để không thất bại trong tuyển dụng lao động nước ngoài! Giải thích toàn diện các vấn đề cần biết và biện pháp đối phó

Trong bối cảnh tình trạng thiếu hụt nhân lực nghiêm trọng kéo dài, nhiều doanh nghiệp đang cân nhắc phương án “tuyển dụng lao động nước ngoài”. Tuy nhiên, tuyển dụng người nước ngoài đi kèm những thách thức đặc thù như khác biệt ngôn ngữ – văn hoá, quản lý tư cách lưu trú , tuân thủ pháp luật… Nếu bắt đầu tuyển dụng mà không áp dụng các biện pháp phù hợp đối với những vấn đề này, rất có thể dẫn đến phát sinh rắc rối, bị cơ quan hành chính cảnh cáo, thậm chí trong trường hợp xấu nhất là bị xử phạt vì “xúi giục/lao động bất hợp pháp”. Bài viết này sẽ chọn lọc những vấn đề trong sử dụng lao động nước ngoài, phân tích các biện pháp thực tiễn mà doanh nghiệp nên triển khai, nêu ví dụ thành công, và giải thích chi tiết các quy phạm pháp lý liên quan dưới góc nhìn của một chuyên gia về Bảo hiểm Xã hội và Lao động am hiểu sâu về tuyển dụng người nước ngoài.

まずはお気軽に無料相談・
お問い合わせください！

お電話で無料相談 03-6275-6038 受付時間：平日10:00〜19:00（土・日・祝休み）メールで無料相談

1. Bối cảnh xung quanh việc tuyển dụng lao động nước ngoài
2. Các vấn đề và biện pháp xoay quanh tuyển dụng lao động nước ngoài
3. Ví dụ thành công và thất bại
- 3-1. Ví dụ doanh nghiệp thành công
- 3-2. Bài học từ các ví dụ thất bại và cách phòng tránh
4. Hỗ trợ tuyển dụng người nước ngoài thông qua tận dụng chuyên gia
- 4-1. Tư vấn từ chuyên gia
5. Tổng kết

1. Bối cảnh xung quanh việc tuyển dụng lao động nước ngoài

Tại Nhật Bản, nơi mà tình trạng thiếu hụt nhân lực mang tính mãn tính đang tiếp diễn; trong những năm gần đây, tuyển dụng lao động nước ngoài dần trở thành một phương án đối với doanh nghiệp. Phần này sẽ cùng nhìn lại môi trường lao động và bối cảnh mà doanh nghiệp đang đối diện.

1-1. Thực trạng thiếu hụt nguồn lao động tại Nhật Bản

Nhật Bản đang chứng kiến tình trạng già hoá dân số và tỷ lệ sinh thấp, dân số trong độ tuổi lao động (15–64 tuổi) tiếp tục giảm. Đặc biệt tại doanh nghiệp vừa và nhỏ, cũng như doanh nghiệp địa phương, tình trạng thiếu nhân lực nghiêm trọng đã trở thành “bình thường hóa”. Trong bối cảnh này, ngay cả các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nước vốn trước đây thận trọng với việc tuyển dụng lao động nước ngoài, nay cũng buộc phải chuyển sang phương án tích cực.

Diễn biến số người nước ngoài cư trú (thời điểm cuối năm 2024)

Tổng số người nước ngoài cư trú: 3.768.977 người (tăng 427.985 người so với cuối năm trước, +12,8%)
Số người cư trú trung dài hạn: 3.494.954 người
Số người có tư cách “Vĩnh trú đặc biệt”: 274.023 người

Số người cư trú theo quốc tịch/khu vực (thời điểm cuối năm 2024)

Trung Quốc: 844.187 người
Việt Nam: 600.348 người
Hàn Quốc: 411.043 người
Philippines: 332.293 người
Brazil: 212.325 người
Nepal: 206.898 người
Indonesia: 173.813 người
Myanmar: 110.306 người
Đài Loan: 67.277 người
Hoa Kỳ: 64.842 người

Số người cư trú theo tư cách lưu trú (thời điểm cuối năm 2024)

Vĩnh trú: 902.203 người
Thực tập kỹ năng: 425.714 người
Kỹ thuật – Tri thức nhân văn – Nghiệp vụ quốc tế: 394.295 người
Du học: 368.589 người
Lưu trú theo diện gia đình: 283.204 người

Nguồn: Cơ quan Quản lý Xuất nhập cảnh và Lưu trú “Về số người nước ngoài cư trú tính đến cuối năm 2024”

1-2. Xu hướng của lao động nước ngoài

Trong những năm gần đây, cùng với việc thiết lập Chế độ Kỹ năng Đặc định và xem xét vận hành lại Chế độ Thực tập Kỹ năng, môi trường để người nước ngoài làm việc tại Nhật Bản dần được hoàn thiện.

Thống kê mới nhất (thời điểm cuối tháng 10 năm 2024)

Số lao động nước ngoài:
　2.048.675 người (so với năm trước +225.950 người (+12,4%))
* Cập nhật mức cao nhất kể từ khi bắt đầu thống kê (năm 2007)
Số cơ sở kinh doanh sử dụng lao động nước ngoài:
　318.775 cơ sở (so với năm trước +19.985 cơ sở(+6,7%))

Theo quốc tịch (Top 5)

Việt Nam: 518.364 người
Trung Quốc: 397.918 người
Philippines: 206.050 người
Nepal: 145.617 người
Indonesia: 121.328 người

Phân loại theo tư cách lưu trú

Nhóm tư cách lưu trú lĩnh vực chuyên môn – kỹ thuật:

572.804 người (so với năm trước +11,6%)
Ví dụ: Kỹ thuật – Tri thức nhân văn – Nghiệp vụ quốc tế, Lao động trình độ cao…

Thực tập kỹ năng:

404.316 người (so với năm trước −3,6%)
* Xu hướng giảm do thảo luận cải tổ chế độ đang tiến triển

Kỹ năng Đặc định:

208.556 người (so với năm trước +62,3%)
* Tăng nhanh chỉ sau vài năm kể từ khi áp dụng

Tư cách lưu trú dựa trên thân phận/quan hệ:

582.604 người (so với năm trước +3,8%)
Ví dụ: Vĩnh trú, Vợ/chồng người Nhật, Định trú…

Nguồn: Cơ quan Quản lý Xuất nhập cảnh và Lưu trú “Về số người nước ngoài cư trú tính đến cuối năm 2024”;
Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi “Tổng hợp tình hình thông báo sử dụng lao động nước ngoài (thời điểm cuối tháng 10 2024)”

Yếu tố dẫn dắt đà tăng trưởng của tuyển dụng người nước ngoài là chế độ “Kỹ năng Đặc định”. Đây là chế độ nhằm bảo đảm nhân lực có thể làm việc ngay, đặc biệt được triển khai nhanh tại các ngành thiếu nhân lực như xây dựng, ẩm thực, điều dưỡng.

1-3. Các đạo luật liên quan đến tuyển dụng người nước ngoài

Khi tuyển dụng người nước ngoài, doanh nghiệp cần lưu ý những vấn đề pháp lý – chế độ khác với tuyển dụng người Nhật. Nhiều công việc phải thực hiện như xác nhận tư cách lưu trú, thực hiện các thủ tục thông báo… Nếu trong nội bộ thiếu hoàn thiện chế độ hoặc hiểu sai chế độ, doanh nghiệp có thể trở thành đối tượng bị xử lý/áp dụng chế tài. Hãy nắm vững các điểm mấu chốt sau.

Các đạo luật – chế độ chính liên quan

Luật Quản lý Xuất nhập cảnh và Công nhận Tị nạn (gọi tắt: Luật Nhập cư)

Là luật quy định về nhập cảnh, lưu trú, xuất cảnh.

Khi doanh nghiệp sử dụng lao động nước ngoài, cần vận hành theo Luật Nhập cư: bảo đảm có tư cách lưu trú phù hợp, nội dung hoạt động phù hợp, quản lý thời hạn lưu trú… “Tội xúi giục/lao động bất hợp pháp” áp dụng khi cho người nước ngoài làm việc không phù hợp cũng được quy định trong Luật này.

Luật Tiêu chuẩn Lao động

Là luật quy định các tiêu chuẩn tối thiểu về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, ngày nghỉ, tiền lương, sa thải…

Người lao động, không phân biệt quốc tịch, đều thuộc đối tượng được bảo vệ. Nếu có lao động quá giờ, nợ lương… doanh nghiệp là đối tượng bị xử phạt.

Luật Tiền lương Tối thiểu

Là luật quy định việc cấm trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu theo từng tỉnh.

Áp dụng cho mọi người lao động làm việc tại Nhật, không phân biệt quốc tịch, tư cách lưu trú. Trả thấp hơn tối thiểu là vi phạm rõ ràng và có thể bị xử phạt.

Luật Ổn định Việc làm & Luật Các biện pháp về Việc làm

Là luật nhằm đảm bảo đối xử công bằng và ổn định thị trường lao động.

Khi sử dụng lao động nước ngoài, doanh nghiệp có nghĩa vụ thông báo tới Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi các thông tin như họ tên, tư cách lưu trú, hình thức việc làm… Nếu không thực hiện, có thể trở thành đối tượng bị hướng dẫn/khuyến cáo, yêu cầu khắc phục.

1-4. Vấn đề và ví dụ rắc rối tại hiện trường mà doanh nghiệp phải đối mặt

Những vấn đề mà doanh nghiệp thường gặp không chỉ dừng ở giấy tờ hay chế độ. Nhiều rắc rối tại hiện trường bắt nguồn từ giao tiếp và khác biệt văn hoá. Do đó, bên cạnh hoàn thiện cơ chế nội bộ, việc thay đổi nhận thức trong tổ chức cũng rất cần thiết.

Những vấn đề và ví dụ rắc rối thường gặp tại hiện trường

Lỗi/sự cố do rào cản ngôn ngữ

Do chỉ thị công việc không được truyền đạt đủ, phát sinh thao tác sai, lỗi quản lý an toàn
Do chậm báo cáo/trao đổi, vấn đề bị khuếch đại

Khác biệt văn hoá – giá trị

Khác biệt về cảm nhận thời gian, thói quen “hō-ren-sō” (báo cáo – liên lạc – tham vấn) dẫn đến xung đột nội bộ
Khác biệt trong cách ứng xử với cấp trên, người lớn tuổi, hay khác biệt quan niệm giới gây hiểu lầm/đối lập

Ứng xử mang tính phân biệt hoặc loại trừ vô thức

Chỉ vì “là người nước ngoài” mà cố định vào một số công việc, hoặc loại khỏi cuộc họp/sự kiện nội bộ, gây bất mãn, cô lập
Phát ngôn/vui đùa bất cẩn trên mạng xã hội bị xem là phân biệt chủng tộc, dẫn đến vấn đề

Bất cập trong điều kiện lao động

Chỉ ký hợp đồng bằng tiếng Nhật khiến người lao động nước ngoài không hiểu đầy đủ nội dung, phát sinh tranh chấp lao động
Nợ lương làm thêm, làm việc quá giờ… bị khiếu nại lên Thanh tra Tiêu chuẩn Lao động hoặc Cục Lao động

Không thống nhất giữa tư cách lưu trú và nội dung công việc

Tuyển theo tư cách “Kỹ thuật – Tri thức nhân văn – Nghiệp vụ quốc tế” nhưng giao việc đơn giản (kiểm phẩm, vệ sinh…) không phù hợp với tư cách, dẫn đến cả hai bên bị xử lý
Cho người có tư cách “Du học”, “Lưu trú theo diện gia đình” (vốn nguyên tắc không được làm việc) lao động mà không có phép, bị coi là vi phạm Luật Nhập cư

Để thành công, ngoài tuân thủ pháp luật, doanh nghiệp cần nuôi dưỡng văn hoá chấp nhận đa dạng và thiết lập hệ thống đào tạo – quản trị ở cấp độ thực hành.

2. Các vấn đề và biện pháp xoay quanh tuyển dụng lao động nước ngoài

Phần này, chuyên gia về Bảo hiểm Xã hội và Lao động sẽ giải thích các vấn đề chính và giải pháp từ khâu tuyển dụng, tư cách lưu trú, điều kiện lao động, giao tiếp, hỗ trợ đời sống đến hỗ trợ lâu dài.

2-1. Tuyển dụng: Phương pháp đăng tuyển và điểm lưu ý khi phỏng vấn

Bước đầu tiên là “tuyển đúng người phù hợp với doanh nghiệp”. Nếu xảy ra lệch pha ngay từ tuyển dụng, nguy cơ nghỉ việc sớm và rắc rối hiện trường sẽ tăng.

Điểm mấu chốt khi tuyển lao động nước ngoài

① Xác định rõ chân dung ứng viên, kỹ năng cần thiết và năng lực tiếng Nhật.

Khi đăng tuyển, khuyến khích dùng các kênh có hỗ trợ đa ngôn ngữ.
Trên thông báo tuyển dụng, ghi cụ thể nội dung công việc, lương, có/không hỗ trợ visa, yêu cầu tiếng Nhật… để tạo môi trường ứng tuyển an tâm.

② Khi phỏng vấn, ngoài kinh nghiệm, hãy kiểm tra:

Năng lực tiếng Nhật
Khả năng thích ứng liên văn hoá (mức độ chấp nhận khác biệt)
Ý chí làm việc dài hạn

③ Điểm khác

Chuẩn bị tài liệu bằng tiếng mẹ đẻ của ứng viên, dùng tiếng Nhật đơn giản… để ứng viên thư giãn và phát huy năng lực.
Giải thích điều kiện lao động/phúc lợi bằng đa ngôn ngữ để tránh hiểu lầm, chỉ tuyển sau khi ứng viên thực sự hiểu.

2-2. Tư cách lưu trú : Phân loại và điểm cần chú ý

Khi tuyển người nước ngoài, cần xác nhận tư cách lưu trú phù hợp và làm thủ tục theo quy định. Dưới đây là các visa điển hình được phép làm việc.

Đặc điểm các tư cách lưu trú làm việc chính

① Visa “Kỹ thuật – Tri thức nhân văn – Nghiệp vụ quốc tế”

Dành cho tuyển dụng vị trí chuyên môn như hành chính, hoạch định, kỹ sư…
Đây là visa tiêu biểu của nhóm lao động làm việc trí óc dựa trên tri thức khoa học tự nhiên/nhân văn và cảm quan quốc tế. Phần lớn các công việc thuộc loại lao động trí óc (văn phòng, chuyên môn ) đều nằm trong diện này.

【Ví dụ】 Kỹ thuật (SE, thiết kế máy, R&D…), chuyên môn hành chính (hoạch định, marketing, kế toán, tổng vụ…), phiên dịch/biên dịch, giảng dạy ngôn ngữ, thương mại, thiết kế…

② Visa “Kỹ năng Đặc định”

Tiếp nhận người nước ngoài làm lực lượng lao động có thể làm việc ngay tại 16 lĩnh vực thiếu nhân lực (xây dựng, điều dưỡng, nông nghiệp…). Cần thi đánh giá kỹ năng và xác nhận năng lực tiếng Nhật; cho phép lao động ở các lĩnh vực trước đây không được phép.

【Ví dụ】 Điều dưỡng, xây dựng, ẩm thực, chế tạo, lưu trú, vệ sinh toà nhà…

③ Visa “Kỹ năng”

Dành cho nghề chuyên môn đòi hỏi “kỹ năng thuần thục”. Đối tượng là người sở hữu tay nghề, kỹ thuật mang tính truyền thống – văn hoá; coi trọng kinh nghiệm/thành tích hơn học vấn.

【Ví dụ】 Đầu bếp chuyên (như ẩm thực Trung Hoa), thợ kim hoàn, thợ mộc – nội thất, phi công, huấn luyện viên động vật, chuyên gia rượu vang, HLV thể thao, kỹ thuật xây dựng đặc thù của nước ngoài…

④ Visa “Lao động trình độ cao”

Visa theo hệ thống điểm để tiếp nhận người có chuyên môn cao, dự kiến đóng góp cho xã hội Nhật Bản. Có nhiều ưu tiên như rút ngắn điều kiện xin vĩnh trú, cho phép vợ/chồng làm việc…

【Ví dụ】 Tiến sĩ làm nghiên cứu/giảng dạy, kỹ sư CNTT/nhà quản lý có thu nhập cao, người có kinh nghiệm PM cao cấp, nhà sáng lập/điều hành doanh nghiệp (khi đạt điểm cao)…

⑤ Visa “Thuyên chuyển nội bộ doanh nghiệp”

Dành cho việc điều động tạm thời nhân viên từ công ty mẹ/con/liên kết ở nước ngoài sang cơ sở tại Nhật. Nội dung nghiệp vụ tương tự “Kỹ thuật – Tri thức nhân văn – Nghiệp vụ quốc tế”, nhưng điều kiện là có kinh nghiệm làm việc tại nước ngoài.

【Ví dụ】 Nhân sự từ văn phòng nước ngoài chuyển sang trụ sở Nhật; từ công ty mẹ ở nước ngoài chuyển sang công ty con tại Nhật…

Điểm cần chú ý

Tuỳ loại visa mà nội dung công việc được phép, điều kiện gia hạn khác nhau đáng kể
Không thống nhất giữa công việc thực tế và tư cách lưu trú có rủi ro bị truy cứu “xúi giục lao động bất hợp pháp”
Thủ tục phức tạp; nên có sự tham gia của chuyên gia như chuyên gia về Thủ tục Hành chính
Cần xây dựng chế độ quản lý tập trung tại bộ phận nhân sự về hạn sử dụng, thời điểm gia hạn, hạn chế lao động…

Không thể mặc định người lao động nước ngoài am hiểu chế độ; người phụ trách phía doanh nghiệp cũng cần cập nhật kiến thức định kỳ để hỗ trợ phù hợp.

2-3. Điều kiện lao động: Tuân thủ Luật Tiêu chuẩn Lao động

Luật lao động Nhật Bản đương nhiên áp dụng khi tiếp nhận lao động nước ngoài. Làm rõ điều kiện và tuân thủ pháp luật giúp phòng ngừa rắc rối, xây dựng môi trường làm việc an tâm.

Vấn đề thường gặp

Mức lương đặt thấp hơn so với nhân viên người Nhật
Điều kiện không phù hợp (làm quá giờ kéo dài, nợ lương làm thêm…)
Không tham gia bảo hiểm xã hội, phúc lợi chưa hoàn thiện
Người lao động không hiểu điều kiện làm việc (do rào cản ngôn ngữ)

Điểm biện pháp

Làm rõ lương – đãi ngộ

Bảo đảm không thấp hơn lương tối thiểu, lấy nguyên tắc “đối xử tương đương với người Nhật”. Luôn chi trả phụ cấp tăng ca/đêm/ngày nghỉ.

Quản lý thời giờ làm việc đúng quy định

Tuân thủ nguyên tắc 40 giờ/tuần – 8 giờ/ngày; đảm bảo nghỉ ngơi/ngày nghỉ theo luật. Quản lý giờ làm bằng thẻ chấm công…

Áp dụng bảo hiểm xã hội

Khi đủ điều kiện, bắt buộc tham gia: BHYT, Hưu trí phúc lợi, Bảo hiểm thất nghiệp, Bảo hiểm tai nạn lao động.

Cung cấp thông báo điều kiện lao động – hợp đồng đa ngôn ngữ

Khi ứng viên không tự tin tiếng Nhật, giải thích bằng tiếng mẹ đẻ hay “tiếng Nhật dễ hiểu”.

Giải thích cặn kẽ chế độ – quyền lợi

Vì nhiều người lao động nước ngoài chưa quen hệ thống pháp luật lao động Nhật, cần đào tạo – phỏng vấn nhập môn để trình bày quy tắc làm việc.

2-4. Giao tiếp: Giáo dục ngôn ngữ và hiểu biết liên văn hoá

Giao tiếp trôi chảy với lao động nước ngoài không chỉ tăng hiệu quả công việc mà còn tác động trực tiếp đến tỷ lệ định cư và bầu không khí nơi làm việc. Để tránh hiểu lầm do rào cản ngôn ngữ – văn hoá, doanh nghiệp cần chủ động triển khai.

Vấn đề thường gặp

Không giao tiếp tiếng Nhật được, phát sinh lỗi và rắc rối với tần suất nhất định
Khác biệt văn hoá như nghi thức kinh doanh, hō-ren-sō khiến giao tiếp không trơn tru
Nhiều lao động nước ngoài cảm thấy cô đơn, khó định cư dài hạn

Biện pháp

Hỗ trợ học tiếng Nhật

Tuỳ mức cần cho công việc, cân nhắc các hỗ trợ sau:

Liên kết/giới thiệu trường tiếng Nhật bên ngoài
Tổ chức luyện hội thoại/tài liệu đơn giản trong công ty
Khuyến khích học online tranh thủ thời gian di chuyển đến công ty

Đào tạo hiểu biết liên văn hoá

Tổ chức khoá giới thiệu tập quán kinh doanh và văn hoá sinh hoạt ở Nhật để giảm va chạm. Đồng thời đào tạo nhân viên người Nhật hiểu bối cảnh văn hoá của đồng nghiệp nước ngoài.

Tận dụng công cụ phiên dịch/biên dịch

Linh hoạt dùng ứng dụng dịch, chat nội bộ đa ngôn ngữ, bảng tin…

Tổ chức họp định kỳ/họp 1:1

Lắng nghe khó khăn công việc – đời sống với sự nhạy cảm ngôn ngữ – văn hoá, xây dựng niềm tin và giảm rủi ro nghỉ việc.

2-5. Hỗ trợ đời sống: Hỗ trợ sinh hoạt hằng ngày và cửa sổ tư vấn

Để người lao động nước ngoài yên tâm làm việc, “ổn định đời sống” ngoài nơi làm việc là không thể thiếu. Nếu hỗ trợ nơi ở và sinh hoạt địa phương không đủ, họ dễ bị cô lập, stress, dẫn đến nguy cơ nghỉ việc sớm.

Vấn đề thường gặp

Khó tìm/ký hợp đồng thuê nhà (thiếu người bảo lãnh, nhiều nơi không nhận người nước ngoài)
Không biết tập quán sinh hoạt như phân loại rác, đi bệnh viện…
Không có nơi để tham vấn khi gặp khó khan

Biện pháp

Thiết lập hỗ trợ chỗ ở

Cung cấp ký túc/căn hộ công ty hoặc hỗ trợ ký hợp đồng thuê
Giới thiệu công ty bảo lãnh, liên kết với công ty môi giới
Hướng dẫn hợp đồng/những lưu ý khi vào ở bằng đa ngôn ngữ

Thực hiện hướng dẫn sinh hoạt

Truyền đạt quy tắc đổ rác, cách sử dụng tàu/xe bus
Chuẩn bị hướng dẫn tìm bệnh viện, số liên lạc khẩn cấp
Soạn sổ tay về phòng chống thiên tai và thủ tục hành chính
Chuẩn bị giải thích dễ hiểu bằng video/illustration

Thiết lập cửa sổ tư vấn

Bố trí phụ trách chuyên trách cho người nước ngoài trong công ty
Liên kết với NPO đa ngôn ngữ và chuyên gia (Chuyên gia về Thủ tục Hành chính, luật sư biện hộ)
Mở form/LINE tư vấn ẩn danh dễ sử dụng

Khi hệ thống hỗ trợ đời sống được hoàn thiện, mức độ hài long,độ an tâm tăng, góp phần vào định cư và động lực làm việc. Hãy coi “hỗ trợ đời sống sau tuyển” là một phần của chiến lược nhân sự.

2-6. Hỗ trợ định cư/lâu dài: Lộ trình nghề nghiệp, đào tạo và hệ thống đánh giá

Dù đã tuyển được, nếu nghỉ trong thời gian ngắn thì không có ý nghĩa. Để phát huy lâu dài, “hỗ trợ định cư” sau khi vào làm là vô cùng quan trọng.

Vấn đề thường gặp

Nhiều lao động nước ngoài bất an do lộ trình nghề nghiệp chưa rõ
Không có người để dễ dàng tham vấn, dẫn đến cô lập
Không cảm thấy thuyết phục đối với đánh giá nhân sự

Biện pháp

Làm rõ lộ trình nghề nghiệp

Trình bày dễ hiểu cơ chế thăng tiến – tăng lương, các bước cần thiết để nâng kỹ năng
Hỗ trợ lấy chứng chỉ và chương trình đào tạo nội bộ cũng hiệu quả trong nâng cao động lực

Áp dụng chế độ người hướng dẫn

Bố trí một nhân viên giàu kinh nghiệm làm người hỗ trợ giai đoạn đầu
Không chỉ công việc mà còn đồng hành ở khía cạnh đời sống

Hoàn thiện hệ thống đánh giá công bằng

Thiết lập chỉ số cân bằng giữa thành quả – hành vi – thái độ
Phản hồi định kỳ kết quả đánh giá để nâng cao cảm giác hài lòng

Hãy hướng đến nơi làm việc khiến lao động nước ngoài nghĩ “muốn gắn bó lâu dài”, không chỉ bằng chế độ mà còn bằng việc lắng nghe tiếng nói của họ tại nơi làm việc.

3. Ví dụ thành công và thất bại

Phần này giới thiệu theo ngành nghề các ví dụ thành công/thất bại và biện pháp sau đó. Cùng phân tích các điểm then chốt.

3-1. Ví dụ doanh nghiệp thành công

Ví dụ thành công ①: Công ty sản xuất A ・ “Triệt để hỗ trợ lâu dài và hiểu văn hoá”

Vấn đề:

Muốn giải quyết việc thiếu nhân lực mãn tính

Đối ứng:

Tuyển nhân lực Kỹ năng Đặc định, triển khai giáo dục tiếng Nhật và hỗ trợ đời sống từ trước khi vào làm
Soạn sổ tay bằng tiếng mẹ đẻ, phỏng vấn cá nhân định kỳ
Áp dụng chế độ khen thưởng và giao lưu đa quốc tịch để tạo cơ hội vượt qua rào cản quốc tịch

Kết quả:

Thích nghi nhanh, giảm tỷ lệ nghỉ việc; tiêu chuẩn hoá kỹ thuật và sức mạnh đội nhóm tang

Điểm mấu chốt:

Xem người lao động nước ngoài không phải “sức lao động” mà là “nhân tài”

Ví dụ thành công ②: Công ty IT B ・ “Đa dạng tạo lợi thế cạnh tranh”

Vấn đề:

Muốn bảo đảm nhân lực toàn cầu có kỹ năng cao

Đối ứng:

Tuyển kỹ sư nước ngoài diện Lao động trình độ cao, đặt tiếng Anh là ngôn ngữ chung nội bộ
Áp dụng làm việc từ xa và giờ linh hoạt, thúc đẩy cách làm việc mềm dẻo
Tận dụng nhân sự theo quốc tịch phụ trách khách hàng thị trường sở tại, kết nối trực tiếp với phát triển kinh doanh

Kết quả:

Tăng tỷ lệ thành công dự án, đóng góp mở rộng kinh doanh ở nước ngoài

Điểm mấu chốt:

Xem tuyển dụng như một “phần của chiến lược kinh doanh” và chuẩn bị sân chơi để phát huy

Ví dụ thành công ③: Cơ sở điều dưỡng C ・ “Hỗ trợ chứng chỉ và hình thành sự nghiệp”

Vấn đề:

Thiếu nhân lực trong ngành điều dưỡng

Đối ứng:

Tiếp nhận người nước ngoài diện Kỹ năng Đặc định, tổ chức đào tạo định kỳ về tiếng Nhật và kỹ thuật điều dưỡng
Hỗ trợ lấy quốc gia chứng chỉ, trình bày rõ lộ trình nghề nghiệp

Kết quả:

Động lực tăng, định cư dài hạn; chất lượng dịch vụ ổn định

Điểm mấu chốt:

Không chỉ bảo đảm nhân lực mà còn “nuôi dưỡng”

3-2. Bài học từ các ví dụ thất bại và cách phòng tránh

Ví dụ ①: Công ty xây dựng D ・ “Chuẩn bị thiếu dẫn đến nghỉ việc sớm”

Vấn đề:

Sau khi vào làm không có theo dõi, lao động nước ngoài không hiểu chỉ thị tiếng Nhật khiến nơi làm việc hỗn loạn
Không có phỏng vấn/phản hồi định kỳ, bất mãn tích tụ

Kết quả:

Trên một nửa nghỉ trong vòng 1 năm

Bài học:

Tầm quan trọng của hệ thống hỗ trợ trước – sau tuyển và đối thoại liên tục

Ví dụ ②: Doanh nghiệp ẩm thực E ・ “Nguy cơ đe dọa sự tồn tại của doanh nghiệp do thói quen vi phạm pháp luật mang tính lặp lại”

Vấn đề:

Trả dưới lương tối thiểu, làm quá giờ kéo dài
Không hiểu/xem nhẹ Luật Tiêu chuẩn Lao động và Luật Nhập cư

Kết quả:

Khiếu nại của người lao động lan truyền trên mạng xã hội, hình ảnh doanh nghiệp suy giảm nghiêm trọng

Bài học:

Xem nhẹ tuân thủ dẫn đến đánh mất giá trị tồn tại của doanh nghiệp

Ví dụ ③: Bán lẻ F ・ “Thờ ơ với văn hoá gây chia rẽ nơi làm việc”

Vấn đề:

Phân công khi chưa huấn luyện đầy đủ, phát sinh ma sát với nhân viên người Nhật
Bầu không khí dung dưỡng thành kiến đối với lao động nước ngoài bị bỏ mặc

Kết quả:

Tinh thần nhân viên nước ngoài giảm, quan hệ con người xấu đi

Bài học:

Thiếu hiểu biết về cộng sinh đa văn hoá làm suy yếu sức mạnh tổ chức

Nhìn chung, doanh nghiệp thành công có kế hoạch – chuẩn bị, hệ thống hỗ trợ bài bản, xây dựng nơi làm việc dựa trên hiểu biết liên văn hoá, và có hỗ trợ nghề nghiệp cùng đánh giá công bằng.

Ngược lại, doanh nghiệp thất bại thường thiếu hệ thống hỗ trợ, xem nhẹ pháp luật, và chỉ nhìn lao động nước ngoài như “sức lao động”.

Thành – bại trong tuyển dụng người nước ngoài không chỉ ở mức độ vận dụng chế độ, mà còn ở “thái độ muốn thấu hiểu con người”.

4. Hỗ trợ tuyển dụng người nước ngoài thông qua tận dụng chuyên gia

Để không thất bại trong tuyển dụng người nước ngoài, ngoài việc cải thiện dựa trên thông tin chính xác, việc tận dụng hỗ trợ từ chuyên gia cũng hữu hiệu. Vì pháp luật – chế độ liên quan đến tuyển dụng người nước ngoài phức tạp và hay thay đổi, đừng chỉ để người phụ trách nội bộ tự quyết; hãy cân nhắc nhận hỗ trợ từ chuyên gia.

4-1. Tư vấn từ chuyên gia

Vấn đề trong tuyển dụng người nước ngoài rất đa dạng; cần tích hợp tri thức của chuyên gia theo từng lĩnh vực như sau.

Chuyên gia về Bảo hiểm Xã hội và Lao động

Thủ tục toàn diện về bảo hiểm lao động – bảo hiểm xã hội
Hoàn thiện nội quy lao động dành cho lao động nước ngoài
Đề xuất/ hỗ trợ nộp đơn trợ cấp

Hiệu quả khi cần hoàn thiện hệ thống nội bộ và hướng tới gắn bó dài hạn

Chuyên gia về Thủ tục Hành chính

Đại diện làm thủ tục xin/gia hạn/đổi tư cách lưu trú
Tư vấn liên quan Luật Nhập cư
Thủ tục giấy tờ hỗ trợ đời sống cho người nước ngoài

Nghiệp vụ về visa lao động, Kỹ năng Đặc định… là nghiệp vụ chỉ Chuyên gia về Thủ tục Hành chính làm được

Luật sư

Kiểm tra pháp lý hợp đồng lao động/nội quy
Ứng phó tranh chấp lao động/kiện tụng
Tư vấn bảo vệ quyền lợi người lao động nước ngoài

Thường phụ trách khi phát sinh rắc rối, hoặc liên quan sa thải/quấy rối

Hiểu rõ vai trò từng chuyên gia và liên kết khi cần sẽ giúp doanh nghiệp tuyển dụng người nước ngoài an tâm và hiệu quả hơn. Tại Daiichi Sogo Group,có các chuyên gia về Bảo hiểm Xã hội và Lao động và các chuyên gia về Thủ tục Hành chính chuyên về nghiệp vụ quốc tế đang công tác; tuỳ vụ việc, chúng tôi còn liên kết các ngành nghề chuyên môn khác để hỗ trợ. Vui lòng liên hệ để được tư vấn.

5. Tổng kết

Bài viết đã trình bày từ bối cảnh tuyển dụng lao động nước ngoài, cácvấn đề cụ thể và biện pháp, ví dụ thành công/thất bại cho đến cách tận dụng chuyên gia. Tại Nhật, do già hoá dân số và thiếu hụt nhân lực ngày càng trầm trọng, tiếp nhận lao động nước ngoài nay là lựa chọn không thể thiếu đối với nhiều doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu chỉ “tiếp nhận như sức lao động” mà thiếu thái độ “hiểu và tôn trọng từng con người”, việc sử dụng lao động sẽ không vận hành tốt. Điểm chung của doanh nghiệp thành công không chỉ là hoàn thiện chế độ – thủ tục, mà còn là “tư duy cùng phát triển với người nước ngoài” đã ăn sâu trong tổ chức. Hy vọng bài viết sẽ hữu ích cho việc thúc đẩy tuyển dụng lao động nước ngoài tại quý công ty.

この記事の監修者