雇用外籍员工时，除了需要遵守与日本员工相同的最低工资、奖金、办理社会保险和税务等规定外，还有一些外籍员工特有的注意事项。
本专栏将为您讲解外籍员工工资计算的基础知识、实用技巧以及规避法律风险的技巧。通过妥善的工资管理，您可以建立稳定、无忧的雇佣关系。
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目次
1．外籍员工薪酬的基本规则
与日本劳动者一样，外籍劳动者也需要了解基于日本法律体系的工资基本规则。
为了合理设定外籍劳动者的工资，我们将详细讲解“最低工资的基本原则“和“同工同酬原则“。
1-1．最低工资的基本知识
最低工资是由政府制定的制度，用于确定雇主必须支付给劳动者的最低工资。在日本，最低工资分为两种：地区最低工资和特定（行业）最低工资。
地区最低工资
地区最低工资由各都道府县制定，具体数额因地区而异。
雇用外籍员工时，必须确认所在工作地点适用的最低工资，并支付等于或高于该地区最低标准的工资。
特定最低工资
特定最低工资是指特定行业的劳资协议中规定了高于地区最低标准的工资。
适用的行业因都道府县而异。如果适用，则必须比较该地区最低工资和特定最低工资，并采用数额较高的一方。
最低工资适用于所有劳动者，无论其雇用形态或国籍如何。
支付低于最低工资标准的工资的雇主可能因违反《最低工资法》而被处以最高50万日元（特定最低工资标准最高30万日元）的罚款。雇主还可能被要求支付未付工资的差额。
即使是面向外国人劳动者，也应该意识到遵守最低工资标准是一项法律义务。
1-2．“同工同酬”原则
“同工同酬”原则旨在消除正社员与非正社员（兼职、定期合同、派遣员工等）之间不合理的待遇差异。该原则将于2020年全面实施，当然也适用于外籍员工。
企业必须公平地设定基本工资、奖金和各种津贴，并充分考虑工作内容和调动范围等因素。
基于能力、经验和职责差异而产生的合理待遇差异是可以接受的，但仅基于国籍或雇佣形态而产生的不公平待遇差异可能会被视为违法。
特别是，如果外籍员工在工作内容和职责相同的情况下受到不公平的待遇，则可能被视为违法。
此外，如果非正社员的工作内容和调动范围与正社员相同，也必须获得相同的待遇。
在确定外籍员工的工资时，要正确理解“同工同酬”的原则，公平对待。
2．薪酬构成与支付方式
雇用外籍员工时，了解工资包含哪些项目以及支付方式至关重要。我们将详细讲解基本工资结构、津贴种类以及奖金的处理方式。
2-1．薪酬结构
工资是员工劳动报酬，由基本工资和各种津贴组成。典型项目如下：
基本工资
它由年龄/资历工资、技能工资、岗位工资、职务工资、绩效工资和成果工资组成，并根据工作类型和职业设定。
津贴
包括加班费、通勤津贴、住房津贴、家庭津贴等。
这些津贴必须在雇佣合同和公司规章制度中明确规定。
在工资单上清晰列明每项津贴的金额也很重要，以便向员工解释。
2-2．津贴种类
津贴是附加在基本工资上的补充性工资。主要津贴种类及注意事项如下：
加班津贴
加班须支付至少25%的津贴。
通勤津贴
根据员工乘坐公共交通工具或私家车上下班，根据实际支出或特定标准支付。
住房津贴
用于补贴住房费用。领取此类津贴的条件通常包括外籍员工是否为户主。
家庭津贴
根据员工是否有受抚养人支付。建议建立核实制度，例如要求员工提前申报。
发放津贴时，应在公司雇佣规则和合同中明确规定津贴的发放条件、金额和支付方式，确保信息透明。
2-3．奖金的支付
奖金是根据公司绩效和员工贡献程度支付的薪酬。
支付奖金有望提高员工的积极性和留任率。以下是一些关于奖金的要点。
支付奖金的义务
公司没有法定的支付奖金义务，但劳动合同或工作规章制度另有规定的，公司有义务支付奖金。
计算方法
不同公司可能有所不同；在某些情况下，计算基准是一定月份的基本工资或总考核分数。务必提前明确计算基准。
扣除项目
奖金还需缴纳所得税和社会保险费，因此公司必须提供明确列明扣除项目的工资单。
支付期限
通常情况下，奖金每年支付一到两次（夏季和冬季），但也必须根据合同或公司内部规定提前告知。
重要的是在工作规则或个人合同中明确规定奖金制度和条件，并向外国员工清楚地解释。
3．薪酬计算的注意事项
在计算外籍员工的工资时，妥善扣除税金和社会保险费，并准确管理工作时间尤为重要。与日本劳动者一样，也必须依法办理手续，因此准确理解以下几点至关重要。
3-1．税金与社会保险
所得税
所得税原则上实行源泉扣缴，即公司从每月工资中扣除税款并缴纳给政府。根据受抚养人扣除申报表的提交情况，预扣税额分为以下三类：
| 区分 | 概要 | 特点 |
|---|---|---|
| 甲栏 | 如果已提交受抚养人扣除申报表 | 反映扣除，适用年末调整 |
| 乙栏 | 如果未提交受抚养人扣除申报表 | 应税且无扣除，无需年末调整（需报税） |
| 双栏 | 适用于日雇/短期兼职 | 一律按日额表计税 |
即使是外籍劳动者，如果属于年末纳税调整对象，提交必要资料后即可进行纳税申报。尤其要注意不要忘记提交抚养人扣除申报表。
住民税
住民税是根据上一年的收入计算得出的，并缴纳给居住地的政府。公司通常会从员工工资中扣除这笔税款，并将其作为“特别扣除“缴纳。
“预计在日本停留一年以上”的外国人也需缴纳住民税。
社会保险
原则上，外籍劳动者也必须加入日本的社会保险。主要保险种类及概要如下：
| 保险 | 内容 | 保险费率（示例） | 备注 |
|---|---|---|---|
| 健康保险 | 医疗费用补贴 | 因地而异（约10%） | 劳资各分担一半 |
| 厚生年金 | 养老金 | 一律18.3% | 劳资各分担一半 |
| 雇用保险 | 失业救济金等 | 一般：1.45% （劳工：0.55%，企业：0.9%） | 劳资分担比例不同 |
| 护理保险 | 适用于40岁以上 | 约1.59% | 劳资各分担一半 （适用于40～64岁） |
这些保险费每月从工资中扣除，由公司支付。
由于外籍员工可能不熟悉该制度，因此在工资单上仔细解释扣除项目将有助于避免任何问题。
尤其是在养老金方面，对于那些不打算在日本待到退休的外国人来说，他们可能会觉得自己只是在“交付“。
养老金有一项名为「脱退一时金」的制度，即在员工回国时可以申请的一次性退还已支付的金额。我们建议公司也向外籍员工解释这一点。
有关一次性退还金的更多信息，请阅读本专栏。
3-2．工时管理
妥善管理工作时间对于遵守法律法规和防止欠薪至关重要。《劳动基准法》也适用于外国人劳动者。
法定工作时间
日本的法定工作时间如下：
- 每天8小时，每周最多40小时
- 超过此限制的工作时间需要签订“三六协议“并向劳动基准监督署申报
加班费规定
雇主必须根据工作时间和工作类型支付加班费，具体如下：
| 工作类别 | 加班费率 |
|---|---|
| 加班（每天超过 8 小时） | ＋25%以上 |
| 法定休假日出勤 | ＋35%以上 |
| 深夜工作（22:00–翌5:00） | ＋25%以上 ※如果加班或节假日工作重叠，将收取额外费用 |
工作时间的记录方法
必须使用考勤卡、考勤管理系统、IC卡上下班打卡系统等准确记录工作时间。在某些情况下，仅口头或自我报告可能不具备法律效力。
提供休息时间
- 工作时间超过6小时：至少休息45分钟
- 工作时间超过8小时：至少休息1小时
※一般而言，必须在工作日内提供休息时间。
4．劳动合同与薪酬需记载项目
劳动合同是雇主与雇员之间签订的重要文件。特别是与工资有关的条款必须在合同中明确规定。
提前以书面形式明确劳动条件，可以避免日后纠纷，并建立顺畅的雇佣关系。
即使是外籍员工，法律也建议签订劳动合同，明确合同内容，并取得员工的签名、盖章（或署名）。
劳动合同的重要性
雇佣合同通过明确规定以下事项，可以防止双方之间产生误解：
- 工作时间、休息时间和节假日
- 工资（基本工资、津贴、奖金、截止日期、支付日期等）
- 员工是否参加社会保险
- 解雇和辞职规定
※由于工资项目特别容易引起误解，因此最好清楚地说明金额、条件和支付期限。
薪资方面应注意的主要事项
明确以下事项，可以避免薪资方面的误解和不信任。
| 项目 | 内容 |
|---|---|
| 基本工资 | 每月固定额，明确金额 |
| 各类津贴 | 加班、通勤、住房、家庭等各津贴，并列出支付条件 |
| 奖金 | 明确说明是否支付、何时支付、如何计算等。（有奖金的情况） |
| 工资结算/支付日 | 例如“每月X日结算、次月Y日支付（固定日期）” |
| 是否加入社会保险 | 注明健康保险、厚生年金、雇用保险是否加入与扣除依据 |
5．常见薪酬纠纷与对策
由于文化、语言差异以及对制度的理解不足，外籍员工与日本企业之间经常发生工资纠纷。
本文将介绍一些常见的此类纠纷案例以及处理方法。
【案例1】交通费误解
有人向财务部门投诉：“金额低于实际交通费，希望补足差额。”
公司规章制度规定，通勤津贴的发放金额相当于6个月的通勤月票，但该员工并未购买通勤月票，而是每次都使用IC卡充值通勤。
应对措施：
- 在公司规章制度和劳动合同中明确支付标准。
- 在入职时详细说明支付方式（需要购买通勤月票还是实际报销）。
- 提供外语说明和通勤路线确认单。
【案例2】加班费误解
员工埋怨：“我加班了，但没有加班费。”
事实上，公司已经实行了固定加班费制度，但员工并不了解其运作方式。
应对措施：
- 在签订合同时，明确说明固定加班费的明细，以及超过固定加班费时支付加班费的义务。
- 提供多语种合同和说明材料，避免误解。
- 详细记录实际工作时间，并提供每月明细报表。
【案例3】 员工对奖金制度的有效性产生不满。
当一名员工看到其他员工领取奖金时，他会想：“为什么我没有？”
解决方案：
- 明确说明奖金并非法定义务，并在合同和工作规则中明确奖金的发放方式和发放条件。
- 如有奖金领取对象或考核标准，请尽可能具体地说明。
很多问题都是由于制度解释不清或误解造成的。
为了防止问题发生，请在录用和付款时进行充分解释，并让员工了解已制定的书面规则。
6．总结
本次，我们讲解了外籍员工的工资基本信息、合同内容、税务和社会保险的处理方法，以及如何避免纠纷。
雇用外籍员工时，需要根据日本劳动法进行准确的工资计算，并制定明确的工作条件。如果您对相关制度和流程有任何疑问，咨询社会保险劳动顾问等专业人士也是有效的选择。
社会保险劳务士法人第一综合事务所随时接受有关雇用外籍员工的咨询。如果您联系我们，我们经验丰富的员工将竭诚为您提供周到细致的解答。
希望本专栏能对贵公司雇用外籍员工有所帮助，并作为您未来人力资源规划的参考。
この記事の監修者
社会保険労務士法人第一綜合事務所
社会保険労務士 菅澤 賛
- 全国社会保険労務士会連合会（登録番号13250145）
- 東京都社会保険労務士会（登録番号1332119）
東京オフィス所属。これまで800社以上の中小企業に対し、業種・規模を問わず労務相談や助成金相談の実績がある。就業規則、賃金設計、固定残業制度の導入支援など幅広く支援し、企業の実務に即したアドバイスを信念とする。
