在日本长期的人手短缺背景下，越来越多企业将“雇用外国人劳动者”纳入选项。然而，外国人雇用伴随语言与文化差异、在留资格管理与合规等特有课题。若未做好应对就开始雇用，可能引发纠纷、行政指导，严重时甚至触犯“助长非法就业”。本文由精通外国人雇用的社会保险劳务士，从课题、实务对策、成功案例，以及相关法律等方面进行详解。
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目次
1. 外国人雇用的现状
在长期劳动力短缺的日本，近年来聘用外国人劳动者已成为企业的选择之一。本章将探讨企业面临的就业环境及其背景。
1-1 日本劳动力短缺现状
少子老龄化导致劳动年龄人口（15–64岁）减少，尤其中小与地方企业长期“缺人”。许多曾消极的中小企业也不得不转向积极引进外国人才。
外国人居民数量趋势（截至2024年底）
- 外国人居民总数：3,768,977人（较上年末增加427,985人，增幅12.8%）
- 中长期居住者人数：3,494,954人
- 特别永住者人数：274,023人
各主要国籍及地区的外国居民数量（截至2024年底）
- 中国：844,187人
- 越南：600,348人
- 韩国：411,043人
- 菲律宾：332,293人
- 巴西：212,325人
- 尼泊尔：206,898人
- 印度尼西亚：173,813人
- 缅甸：110,306人
- 台湾：67,277人
- 美国：64,842人
各在留资格外国人数量（截至2024年底）
- 永住者：902,203人
- 技能实习：425,714人
- 技术/人文知识/国际业务：394,295人
- 留学：368,589人
- 家庭滞在：283,204人
1-2 外国劳动者的变化趋势
近年来，特定技能制度的确立、技能实习制度的运营审查等法律改革不断推进，外国人在日本就业的环境正在逐步改善。
最新统计（2024年10月末）
外国人劳动者数：
2,048,675人（比上年增加225,950人（+12.4%））
※自统计开始（2007年）以来，史上新高
雇用外国人的企业数量：
318,775家（比上年增加19,985家（+6.7％））
按国籍划分（前五名国家）
- 越南：518,364 人
- 中国：397,918 人
- 菲律宾：206,050 人
- 尼泊尔：145,617 人
- 印度尼西亚：121,328 人
按在留资格分类
专业技术领域的在留资格：
572,804人（比上年增加11.6%）
例如：技术/人文知识/国际业务、高级专业人才等
技能实习：
404,316人（比上年减少3.6%）
※由于制度审查讨论仍在进行中，人数呈下降趋势
特定技能：
208,556人（比上年增加62.3%）
※实施后仅几年就迅速增长
根据身份的在留资格：
582,604人（比上年增加3.8%）
例如：永住者、日本人配偶者等、定住者等
资料来源：出入国在留管理厅，“截至2024年底的外国人居民人数”
厚生劳动省，“外国人雇用情况申报概要（截至2024年10月底）”
外国人就业的增长受到“特定技能”制度的推动，该制度旨在确保就业就绪的人力资源，并在建筑、餐饮和护理等面临劳动力短缺的行业中迅速得到应用。
1-3 与外国人雇用相关的法律
雇用外国人时，与雇用日本人相比，需要考虑的法律和制度方面有所不同，企业必须采取确认在留资格、办理各种申报等一系列措施。如果内部制度存在缺陷或对制度存在误解，企业本身可能会受到行政处罚或惩罚，因此了解其中的要点非常重要。
相关主要法律・制度
出入境管理及难民认定法（入管法）
该法规定了外国人入境、居留和驱逐出境的相关规定。
企业雇用外国人时，必须遵守《入管法》，包括取得适当的居留资格、确保其资格与活动相匹配以及管理居留期限。《入管法》还规定了“鼓励非法就业”罪，该罪适用于不正当雇佣外国人的情况。
劳动基准法
该法规定了工作条件的最低标准，包括工作时间、休息时间、休假、工资和解雇。
该法保护外国劳动者和日本劳动者，企业可能因加班和拖欠工资而受到处罚。
最低工资法
该法禁止支付低于各都道府县规定的最低标准的工资。
该法适用于日本所有劳动者，无论其国籍或居留资格如何。支付低于最低工资标准的工资明显违法，公司可能会受到处罚。
《就业保障法》和《就业措施法》
这些法律旨在确保公平的雇佣行为和劳动力市场的稳定。
公司雇用外国人时，有义务向厚生劳动省申报员工姓名、居留身份和就业状况等信息。否则，公司可能会受到行政指导或纠正指导。
1-4 企业面临的课题与典型纠纷
语言障碍、文化差异、歧视排斥、劳动条件不完善、在留资格与工作不一致等，均易引发问题。成功关键在于合规与多元文化组织建设。
工作现场常见问题与纠纷事例
语言障碍导致的错误和事故
- 由于作业指示传达不充分，导致操作和安全管理出现问题
- 由于汇报和咨询延迟而加剧问题的案例
文化和价值观的差异
- 由于时间观念、汇报、联系和咨询方面的差异而导致职场纠纷的案例
- 由于对待上司或前辈的方式不同，或男女之间价值观差异而导致的误解和冲突的案例
歧视待遇和无意识排斥
- 仅仅因为是外国人，外籍员工就被限制在特定工作岗位上，或被排除在会议和公司活动之外，导致不满和孤立
- 社交媒体上不经意的言论或玩笑被视为种族歧视，导致问题发生
不当劳动条件
- 因外籍员工未充分理解日语雇佣合同条款而引发的劳资纠纷
- 因拖欠加班工资、长时间工作等问题而向劳动基准监督署或劳动局咨询的案例。
在留资格与工作内容不符
- 因安排“技术、人文知识、国际业务”在留资格不允许的简单工作（例如检查、清扫）而导致雇主和雇员双方均受到处罚的案例。
- 持有“留学”或“家属滞在”等通常禁止工作的在留资格的个人未经许可被迫工作，从而违反《入管法》的案例。
企业要想成功聘用外国人，不仅要遵守法律法规，还要培育包容多样性的企业文化，建立切实可行的培训和管理制度。
2. 课题与对策
在本章中，从雇用到在留身份、工作条件、沟通、生活支持和定居支持等，社劳士将讲解雇用外国人的主要问题和解决方案。
2-1 招聘：招聘渠道与面试要点
雇用外国人的第一步是找到适合公司的人才。如果在招聘阶段出现不匹配的情况，就有可能造成员工提前离职或在职场上遇到问题。
【外国人劳动者的招聘要点】
① 明确招聘要求、技能要求和日语能力。
- 发布招聘信息时，建议使用多语言招聘媒体。
- 在招聘信息中，请详细说明工作职责、薪资、签证支持和日语能力要求等具体信息，营造让求职者安心应聘的环境。
② 面试时，除了简历外，还需确认以下几点：
- 日语能力
- 文化适应能力（接受其他文化的能力）
- 长期就业意愿
③ 其他要点
- 用应聘者的母语准备材料，并会说基础日语也很重要，这样才能让他们放松身心，充分发挥自己的潜力。
- 为避免误解，请使用多种语言解释工作条件和福利，并确保应聘者充分理解后再进行招聘流程。
2-2 在留资格（签证）：签证的种类及注意事项
雇用外国人时，必须确认其在留资格（签证），并按照规定办理手续。最常见的允许就业的签证如下：
主要就业类在留资格特征
① 技术・人文知识・国际业务签证
用于招聘事务人员、规划师和工程师等专业人士。该签证被视为典型的就业类签证。旨在接收能够充分发挥其自然科学和人文知识以及独特国际视野的外国人才。该签证涵盖多种普通白领职业。
【示例】技术类职业（系统工程师、机械设计、开发等）、事务专门职业（企划、营销、会计、总务等）、口译员/笔译员、语言讲师、贸易、设计师等。
② 特定技能签证
该签证旨在接收能够立即为16个劳动力严重短缺的领域（建筑、护理、农业等）做出贡献的外国人才。
需要通过考试进行技能评估并确认日语能力，允许从事以前不允许从事的领域。
【示例】护理、建筑、餐饮服务、制造业、住宿业、建筑清洁等。
③ 技能签证
此签证专为需要“熟练技能”的传统专业职业而设计。该签证面向拥有手工艺或传统文化技能的外国人，更看重经验和成就，而非学历背景。
【示例】专业厨师（例如中餐厨师）、贵金属和珠宝工匠、家具制造商、飞行员、动物训练师、调酒师、体育教练以及外籍建筑工程师。
④ 高级专业人才签证
这是一种积分制签证，旨在接收拥有高级专业知识并有望为日本社会做出贡献的外国人。
该签证提供多项优惠政策，例如缩短永久在留资格要求以及配偶的工作许可等。
【示例】拥有博士学位的研究人员和大学教授、高收入的IT工程师和管理人员、拥有高级项目管理经验的个人、初创公司创始人和管理人员（获得高分）等时。
⑤ 公司内部调动签证
此签证旨在将海外母公司、子公司、关联公司等的员工临时调动到日本的基地。
其工作内容与“技术・人文知识・国际业务”签证类似，但此签证仅适用于拥有海外工作经验的人士。
【示例】从海外销售办事处调动到日本总部的员工，或从海外母公司调动到日本子公司的员工。
【注意事项】
- 签证种类及续签条件差异较大。
- 如果实际工作内容与在留资格不符，可能会被指控为协助或教唆非法就业。
- 由于手续繁琐，建议聘请行政书士等专业人士协助办理。
- 应建立人事部门可集中管理签证到期日、续签日、就业限制等信息的系统。
由于外国人本身可能不熟悉该系统，因此还要求公司工作人员定期更新知识并继续提供适当的支持。
2-3 劳动条件：遵守《劳动基准法》
当然，接收外国人劳动者也需要遵守日本的劳动法。通过明确劳动条件并遵守法律，可以预防问题的发生，创造一个让外国人劳动者安心工作的环境。
常见问题
- 工资水平低于日本员工
- 工作条件不适宜（工作时间长、无偿加班等）
- 社会保险覆盖不足或员工福利不足
- 外籍员工自身不了解工作条件（由于语言障碍）
对策
明确工资和福利
确保最低工资或更高，并将与日本员工同等待遇作为基本原则。务必为加班、夜班和节假日工作支付工资。
妥善管理工作时间
遵守每周40小时工作制和每天8小时工作制，并依法提供休息和节假日。应使用考勤卡等清晰记录工作时间。
社会保险覆盖
符合条件的，必须加入健康保险、厚生年金保险、雇佣保险和工伤保险。
提供多种语言的工作条件和合同通知
如果对日语能力没有信心，请务必努力用母语或通俗易懂的日语进行沟通。
仔细解释制度和权利
由于外国工人通常不熟悉日本的劳动法，因此在初始培训和面试期间仔细解释工作场所的规则非常重要。
2-4 沟通：语言培训与跨文化理解
与外籍员工的顺畅沟通不仅能提高工作效率，还直接影响员工的留任率和职场氛围。为了避免因语言障碍和文化差异而导致的错误和误解，企业必须采取积极主动的措施。
常见问题
- 日语能力不足导致工作失误和问题频发。
- 商务礼仪、汇报/咨询等文化差异导致沟通不顺畅。
- 许多外籍员工感到孤立，无法长期留任。
对策
日语教育支持
根据工作所需的语言水平，考虑以下支持措施：
- 与外部日语学校合作或引进
- 提供公司内部会话练习和简易学习资料
- 鼓励在通勤期间进行在线学习等。
实施跨文化意识培训
介绍日本商业惯例和生活方式的培训可以减少摩擦和误解。培训员工了解外国人的文化背景也很有效。
灵活运用翻译和口译工具
将翻译应用程序、多语言内部聊天室、公告栏工具和其他工具融入到日常工作和沟通中。
定期进行一对一面谈
考虑到语言和文化差异，留出时间倾听员工对工作和生活的担忧有助于建立信任，并降低员工离职风险。
2-5 生活支援：日常支援与咨询窗口
为了让外国人劳动者在日本安全工作，不仅需要工作场所的稳定，生活的稳定也至关重要。如果住房和社区生活支持不足，可能会导致在陌生环境中感到孤立，从而产生压力，最终导致提前辞职。
常见问题
- 无法找到住房或签订房屋租赁合同（没有担保人/许多房屋不接待外国人）
- 不熟悉日本的风俗习惯，例如垃圾处理和医院的利用
- 有困难时无处寻求帮助
对策
建立住房支持
- 提供公司住房并协助签订租赁合同
- 介绍担保公司并与房地产公司协调
- 提供多语种的入住合同和重要信息
开展生活方式指导
- 讲解垃圾处理规则以及如何乘坐火车和公共汽车
- 提供有关如何找到医院和紧急联系方式的信息
- 制作防灾和行政手续手册
- 使用视频和插图进行通俗易懂的说明
设立咨询窗口
- 在公司内部安排专门的外国人咨询人员
- 与外部多语种非营利组织和专家（行政书士，律师等）合作
- 提供匿名咨询表格和 LINE 咨询窗口
完善的生活支援体制，能够提升外籍员工的满意度和安全感，对留任率和职场积极性产生积极影响。作为人才战略的一部分，妥善处理入职后的“生活支援”至关重要。
2-6 留任支援：职业发展、教育与评价
如果外籍员工短期内就离职，那么雇佣他们就毫无意义。为了确保他们能够长期工作，在他们入职后提供“留任支持”至关重要。让我们来看看其中的要点。
常见问题
- 许多外籍员工对缺乏清晰的职业发展路径感到焦虑。
- 经常看到外籍员工在职场上感到孤立，因为他们没有人可以轻松地倾诉。
- 他们无法接受自己的绩效评估。
对策
明确职业发展路径
- 明确说明晋升、加薪以及提升技能所需的步骤。
- 资格认证支持和内部培训项目也有助于提高员工积极性。
实施导师制度
- 在新员工入职初期安排一名经验丰富的员工为其提供支持。
- 不仅提供工作咨询，还应提供日常咨询服务。
建立公正的评估体系
- 设定衡量绩效、行为和态度的指标。
- 定期反馈评估结果，以提高员工满意度。
思考如何打造一个让外国劳动者产生“我想长期在这里工作！”的想法的职场环境，不仅要关注制度，更要倾听员工的心声。
3. 成功与失败案例
这里，我们将按行业介绍雇用外国人的成功案例和失败案例，以及之后应采取的措施。
3-1 企业的成功案例
成功案例①：制造业公司 A 「定住支持和彻底的文化理解」
课题
解决长期劳动力短缺问题
应对措施
- 聘用特定技能人才，并在入职前提供日语培训和日常生活支持
- 编写母语手册，并定期进行一对一面谈
- 实施奖励制度和跨国社交聚会，创造跨国界员工交流的机会
成果
快速适应职场，降低员工流失率，提升技术标准化和团队合作
要点
强调将外籍员工视为“人才”而非“劳动力”的重要性
成功案例②：IT 公司 B「多元化创造竞争力」
课题
确保高技能的全球人才
应对措施
- 聘请高度专业化的外籍工程师，并将英语作为公司内部通用语言
- 通过实施远程办公和弹性工作时间，推行灵活的工作方式
- 利用目标国家的人才服务当地市场客户，将他们与业务发展直接联系起来
成果
提高项目成功率，并促进海外业务拓展
要点
将招聘视为业务战略的一部分，并为人才创造机会
成功案例③：护理机构C「资格支持和职业发展支持」
课题
护理人员短缺
应对措施
- 接收具备特定技能的外国人，并定期提供日语和护理技能培训
- 支持员工取得国家资格证书，并提供清晰的职业发展路径
成果
员工积极性提高，长期留任率提高，服务质量稳定
重点
注重“培养”，而非仅仅确保劳动力
3-2 从失败中汲取的教训与规避
案例①：建筑公司D「准备不足导致员工过早离职」
问题
- 入职后缺乏后续跟进，外籍员工无法理解日语指令，导致现场混乱。
- 缺乏定期面谈或反馈机会，导致员工不满情绪不断累积。
结果
超过一半的员工在一年内离职。
经验教训
入职前后的支持体系以及持续沟通的重要性。
案例②：餐饮公司E「长期违反法律法规文化威胁企业生存」
问题
- 工资低于最低工资标准，工作时间过长
- 缺乏对《劳动基准法》和《出入境管理法》的理解和漠视
结果
员工的投诉在社交媒体上传播，严重损害了公司形象
教训
无视合规的文化将摧毁公司存在的根本意义。
案例③：零售公司F「文化冷漠导致职场分裂。」
问题
- 外籍员工未经充分培训就被派往日本，与日本员工产生摩擦。
- 助长对外籍员工偏见的氛围持续存在。
后果
外籍员工士气低落，人际关系恶化。
教训
缺乏对多元文化共存的理解，导致组织实力削弱。
如上所述，成功的企业往往拥有完善的招聘和支持体系，这些体系建立在充分的准备和规划之上，营造以跨文化理解为前提的职场环境，并提供职业支持和公正的评估体系。
另一方面，不成功的企业则缺乏支持体系，无视法律法规，并将外国人仅仅视为劳动力。
外国人才录用的成功与否，不仅取决于体系的有效运用，还取决于“寻求理解的态度”。
4. 借助专业人士的支持雇用外国人
为了避免外国人雇用失败，基于准确的信息进行改进至关重要，而借助专家的支持也很有效。由于与招聘外籍人士相关的法律和制度复杂且不断变化，因此不应仅依赖公司内部人员做出决策，而应考虑寻求专家的帮助。
4-1 专家建议
由于雇用外国人面临的挑战多种多样，因此吸收以下领域专家的知识非常重要：
社会保险劳动顾问 (社劳士)
- 办理一般劳动保险及社会保险手续
- 制定外籍员工工作规则
- 提出补贴申请并提供支持
有效改善内部制度，确保员工长期留任。
行政书士
- 协助办理在留资格的申请、更新和变更手续
- 提供《出入境管理法》合规方面的建议
- 处理外籍员工生活保障相关文件
工作签证和特定技能等签证相关事宜，是行政书士的专属领域。
律师
- 劳动合同和工作规则的法律审查
- 处理劳动纠纷和诉讼
- 保护外籍员工权益方面的建议
当出现纠纷或涉及解雇或骚扰问题时，通常会需要此项服务。
通过明确每位专家的职责，并在必要时提供协助，我们可以更安全、更高效地雇用外国人。第一综合集团还拥有精通国际业务的社会保险劳务士、行政书士等资格认证人员，并根据具体情况与其他专业人士合作为您提供支持，欢迎随时联系我们了解更多信息。
5. 总结
本专栏介绍了外国人雇用的现状、企业面临的具体课题及应对措施、成功案例和失败案例，以及如何有效利用专家资源。
在日本，由于少子老龄化和劳动力短缺问题日益严重，接收外国员工已成为许多企业的必要选择。然而，如果企业不能将每个人视为“人才”而不是简单地视为“劳动力”，那么雇佣就无法有效运作。
成功的企业不仅拥有完善的制度和流程，更拥有根深蒂固的企业内部“与外国人共同成长”的理念。希望本专栏能对贵公司促进外国人雇用有所帮助。
この記事の監修者
社会保険労務士法人第一綜合事務所
社会保険労務士 菅澤 賛
- 全国社会保険労務士会連合会（登録番号13250145）
- 東京都社会保険労務士会（登録番号1332119）
東京オフィス所属。これまで800社以上の中小企業に対し、業種・規模を問わず労務相談や助成金相談の実績がある。就業規則、賃金設計、固定残業制度の導入支援など幅広く支援し、企業の実務に即したアドバイスを信念とする。
